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9 Gründe, warum Partnerrekrutierungen scheitern

Die Suche und Auswahl eines neuen Partners ist ein komplexer Prozess. Wichtig ist hier, nicht nur einen neuen Partner zu rekrutieren, sondern sicherzustellen, dass er in Ihrer Beratungsorganisation langfristig erfolgreich sein kann.

In Anbetracht der Tatsache, dass das Partner Recruiting mit einem erheblichen Aufwand verbunden ist, kann das Scheitern sehr kostspielig sein. Dies betrifft nicht nur die investierte Zeit, sondern vielmehr entgangenes Geschäftspotenzial oder Reputationsschäden, die im Falle eines Misserfolges entstehen können. Aus diesem Grund ist es wichtig, sich über mögliche Stolpersteine im Klaren zu sein, die zum Misserfolg führen können.

Zielprofil

Die Ausarbeitung einer detaillierten Stellenspezifikation bildet die Grundlage für jede Kandidatensuche. Besonders wichtig ist in diesem Prozess die Übereinstimmung der an dem Recruiting beteiligten Entscheidungsträger hinsichtlich einzelner Rahmenparameter des gesuchten Kandidaten. Herrscht hier keine Einigkeit bezüglich des Zielprofils, kann es zu unterschiedlichen Erwartungshaltungen in Hinblick auf den gesuchten Kandidaten kommen. Das ist eine sehr herausfordernde Situation für alle an dem Prozess beteiligten Parteien und wirkt sich äußerst negativ auf den gesamten Prozess aus.

Der Mangel an Konsens lässt die einzelnen Entscheider praktisch gegeneinander arbeiten. Dies sorgt für laufende Anpassungen des Suchprofils, Verzögerungen im Prozess, Irritationen auf der Kandidatenseite und entsprechende Unternehmensverluste.

Die Klarheit in Hinblick auf die einzelnen Erwartungshaltungen schafft Transparenz und räumt viele Stolpersteine aus dem Prozess. Aus diesem Grund sollte jedes Unternehmen ausreichend Zeit in die Ausarbeitung und Abstimmung aller Rahmenparameter der zu besetzenden Position investieren, und zwar noch vor dem Start der Kandidatensuche.

Schwaches Prozessmanagement

Ein weiterer Grund für das Scheitern von Hiring Prozessen ist das schwache Prozessmanagement. Dies resultiert sich vor allem in langen Kommunikationspausen zwischen einzelnen Interviewrunden und fehlendem Feedback an den Kandidaten. 

Ein Partner Hiring Prozess ist mit vielen Interviewrunden und mehreren internen Abstimmungen verbunden. Je nach Verfügbarkeit einzelner Interviewpartner (national / international) kann so ein Prozess über mehrere Monate, sogar länger als ein Jahr dauern. Die Verzögerungen in der Kommunikation können vom Kandidaten als Zeichen für Desinteresse gedeutet werden. Außerdem gibt es keine Garantie dafür, dass der Kandidat nicht gleichzeitig mit Ihrem direkten Wettbewerber spricht. In solchen Situationen ist der schnelle Prozessablauf insbesondere wichtig. Außerdem sorgt der laufende Austausch für den Aufbau einer persönlichen Ebene mit dem Kandidaten, was ebenfalls von großer Bedeutung ist.

Neben einer möglichst straffen Planung einzelner Interviewrunden sind der permanente Kontakt mit dem Kandidaten und regelmäßige Feedbackrunden essenziell für den Erfolg des gesamten Vorhabens.

Interner Widerstand 

Die externe Rekrutierung eines neuen Partners kann in einzelnen Fällen zur Unzufriedenheit anderer Partner Kollegen führen, die den neuen Partner nicht als einen Gewinn, sondern vor allem als ein Hindernis für ihre eigene Karriereentwicklung sehen. In Abhängigkeit vom Involvierungsgrad einzelner Kollegen in den Hiring Prozess können sie in so einem Fall eine Gefahr für den Erfolg des gesamten Vorhabens darstellen. Der interne Widerstand wirkt sich kontraproduktiv auf die gesamte Unternehmensentwicklung aus. Der Grund für diesen Widerstand ist oft der Mangel an Transparenz in der internen Kommunikation und / oder interne Machtkämpfe. Möglichst viele Kollegen sollten daher von der Notwendigkeit der neuen Einstellung für ihren eigenen Erfolg überzeugt werden. Außerdem sollten Sie in solchen Situationen sehr sorgfältig mit der Auswahl von Interviewpartnern umgehen.

Erwartungshaltungsmanagement

Einer der weiteren Gründe für das Scheitern im Rekrutierungsprozess ist der mangelnde Erwartungshaltungsmanagement in Hinblick auf künftige Entwicklungsperspektiven und das Vergütungsmodell. Dieser Fehler kostet oft viel Zeit und Geld, wenn es dann am Ende aufgrund der mangelnden Kommunikation doch nicht zu einer Einigung mit dem Kandidaten kommt. Seien Sie daher schon am Anfang des Prozesses möglichst transparent hinsichtlich der Gehaltsstrukturen und Weiterentwicklungsmöglichkeiten des Kandidaten in der neuen Unternehmensorganisation, damit es zu keinen Überraschungen am Ende des Prozesses kommt.

Kommunikation im Interviewprozess

Die Top Kandidaten suchen meistens nicht, sondern werden gesucht. Das Partner Recruiting ist ein gleichwertiger Evaluierungsprozess. Nicht nur das Unternehmen prüft den Kandidaten, sondern auch der Kandidat möchte verstehen, inwiefern er von der neuen Plattform tatsächlich profitieren kann und das unabhängig von dem Brand Ihres Unternehmens, sei es eine Tier 1 Strategieberatung, BIG4, eine Boutique Beratung etc.

Den Interviewpartnern sollte es daher bewusst sein, dass es notwendig ist, auch das eigene Unternehmen an den Kandidaten entsprechend zu verkaufen, und zwar im Laufe des gesamten Hiring Prozesses, denn, wie bereits erwähnt, die richtig guten Kandidaten sind meistens nicht auf der Suche, Sie haben oft gleichzeitig mehrere Optionen und wollen überzeugt werden.

Falsche Wahrnehmung des eigenen Brands

Auch die Unterschiede in der Sichtweise des Managements auf den eigenen Brand und der tatsächlichen Wahrnehmung der Unternehmensmarke im externen Marktumfeld können zu Problemen im Hiring Prozess führen. Eine Lösung des Problems bieten regelmäßige Benchmark – Vergleiche. Jedes Unternehmen sollte sich über die externe Wahrnehmung der eigenen Marke im Klaren sein. Dies hilft unter anderem bei der objektiven Einschätzung eigener USP’s, die als Verkaufsargument im Recruiting Prozess genutzt werden können. 

Falscher Sparringspartner

Ein Executive Search Berater agiert als Sparringspartner des Klienten entlang des gesamten Recruiting Prozesses. Umso wichtiger ist es, einen Sparringpartner zu haben, der tatsächlich in der Lage ist, die Bedürfnisse des Klienten zu verstehen. Ein generalistisch aufgestellter Berater bringt nicht dieselbe Markttiefe und nicht dasselbe Verständnis von Marktstrukturen mit. Er schwimmt auf der Oberfläche.

Ein spezialisiertes Executive Search Unternehmen mit einem nachweislichen Track Record in der Besetzung von vergleichbaren Partner Positionen und einem entsprechenden Marktzugang erspart Ihnen viel Zeit und Geld. 

Cultural Fit

Die bisherige Erfolgsbilanz eines Kandidaten ist keine Garantie dafür, dass der Kandidat auch in der neuen Unternehmensorganisation langfristig erfolgreich sein wird. Ein wesentlicher Faktor, der unter anderem über die Erfolgswahrscheinlichkeit eines Kandidaten im neuen Unternehmen entscheidet, ist der Cultural Fit.

Aus diesem Grund sollten Sie nicht nur auf den Track Record des Kandidaten und das künftige Geschäftspotenzial achten, sondern auch immer die kulturelle Komponente in den Entscheidungsprozess miteinbeziehen, denn es bringt auf Dauer nichts, wenn der neue Partner aufgrund kultureller Unterschiede scheitert.

Onboarding

Richtige Integration eines neuen Partners in die bestehende Beratungsorganisation ist entscheidend für die erfolgreiche Zusammenarbeit in Zukunft. Den Ausgangspunkt bildet hier ein individueller Onboarding Plan mit klar definierten Meilensteinen. Die Integration des neuen Partners sollte von einem Onboarding Coach unterstützt werden. Diese Rolle sollte ein interner Partner Kollege der gleichen oder höheren Ebene übernehmen, der mit dem Unternehmen bestens vertraut ist.

Bildquelle: Pixabay, www.pexels.com

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