Es lässt sich kaum bestreiten, dass die Unternehmen, denen es gelingt, dauerhaft Top Performer zu gewinnen, im Durchschnitt deutlich erfolgreicher sind, im Vergleich zu anderen Vertretern ihrer Peer Gruppe. Als Folge zielen heutzutage viele Unternehmen ausgerechnet auf die Gewinnung von Top Kandidaten ab. Auf der Jagd nach den besten Kandidaten, verspüren jedoch einige Unternehmen gewisse Schwierigkeiten bei der Realisierung dieser Strategie.
Oft liegt die Ursache in der Diskrepanz zwischen der Wahrnehmung der eigenen Unternehmensorganisation in Hinblick auf die Attraktivität für die Top Mitarbeiter und dem tatsächlichen Erscheinungsbild des Unternehmens in den Augen von Top Performern, die das Unternehmen anziehen möchte. Diese Verzerrung der Wahrnehmung auf der Seite des Unternehmens kann unter anderem aufgrund der hausinternen Betriebsblindheit bei den Führungskräften entstehen, was letztendlich zum Mangel an Objektivität führt und vor allem in Hinblick darauf, wie das Unternehmen tatsächlich von außen wahrgenommen wird. Nicht zu unterschätzen ist hier auch die fehlende Analyse des Wettbewerbsumfelds in Hinblick auf die wirkliche Attraktivität der eigenen Organisation im Vergleich zu anderen Unternehmen. Deshalb sind laufende Assesments des Marktumfelds für Unternehmen von zentraler Bedeutung, wenn es sich um die Planung und Umsetzung von Personalgewinnungsstrategien und den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke handelt.
Der zentrale Punkt ist hier die Ausarbeitung der Employer Value Proposition, eines besonderen Merkmals, das ein Unternehmen seinen Mitarbeitern bieten kann. Warum sollte ein Top Performer ausgerechnet Ihre Organisation aus dutzenden anderen bevorzugen? Und bei den EVP’s handelt es sich bei weitem nicht nur um die allgemeinen Floskeln, wie zum Beispiel: kollegiales Umfeld oder flache Hierarchien, die von der überwiegenden Mehrheit von Arbeitgebern gepredigt werden. Das, was jeder hat oder behauptet zu haben, wird in der breiten Maße relativ schnell devalviert und wird als eine Selbstverständlichkeit gesehen. Nur wenn es Ihnen gelingt, eine richtige EVP zu definieren, die Ihr Unternehmen wirklich von der Konkurrenz unterscheidet, dann haben Sie gute Chancen auf die Erfolgreiche Umsetzung Ihrer Employer Branding Strategie und Steigerung der Attraktivität Ihres Unternehmens für die Top Performer.
Die Arbeitgebermarke wird heutzutage als Bestandteil der strategischen Unternehmensführung betrachtet und basiert sowohl auf den formellen, als auch informellen Aspekten eines Unternehmens und insbesondere informelle Faktoren, wie Zum Beispiel: die hausinterne Unternehmenskultur, spielen eine entscheidende Rolle bei der erfolgreichen Umsetzung der Employer Branding Strategie.
Aber die Analyse des Wettbewerbsumfeldes, Ausarbeitung der unternehmensspezifischen EVP und die Ableitung der eigenen Markenpositionierung sind nur die Hälfte des Weges. Das Erfolg hängt maßgeblich von der richtigen Implementierung der ausgearbeiteten Strategie und die Umsetzung erfolgt hier bekanntlich auf zwei Ebenen: interne Verankerung in der eigenen Unternehmensorganisation und der Aufbau von externen Kommunikationskanälen.
Und hier ist es für den Erfolg der ganzen Unternehmung wichtig, dass alle Stakeholder im Unternehmen am gleichen Strang ziehen, sowohl die einzelnen Fachbereiche, die den Personalmangel am eigenen Leib spüren, als auch die Management Ebene im Unternehmen und natürlich auch die Personalverantwortlichen. Anders formuliert, sollten die Stakeholder im Stande sein, mittel- bis langfristig den wahren Nutzen für sich selbst und für das Unternehmen aus der Umsetzung der ganzheitlichen Employer Branding Strategie zu erkennen. Nur so lassen sich alle beteiligten Personen für die gemeinsame Sache motivieren. Dies ist insbesondere wichtig, weil die Umsetzung der Employer Brandung Strategie in der Regel eine verzögerte Wirkung hat bzw. der Return on Investment nicht ab sofort, sondern erst nach dem Ablauf einer bestimmten Zeit sichtbar wird. Die besten Argumente für die Umsetzung der Employer Branding Strategie bieten die erfolgreichen Beispiele anderer Unternehmen unterstützt durch die genaue Veranschaulichung von Vorteilen für das eigene Unternehmen in Form von bestimmten Kennzahlen in Hinblick auf die Kosten und Effizienz.
Bei dem Aufbau der externen Kommunikationsstrategie im Employer Brandung Prozess wird der gezielten Ansprache von bestimmten Werten einer oder mehrerer Zielgruppen eine besondere Bedeutung beigemessen. Auf den ersten Blick ist es auch die richtige Vorgehensweise. Wenn Sie über die Werte und Grundbedürfnisse Ihre Zielgruppe gut informiert sind, dann können Sie diese auch gezielt ansprechen.
Jedes Unternehmen sollte jedoch trotzdem auf die Wahrung der eigenen Identität achten, denn die Trends und Tendenzen können sich bekanntlich ändern und wenn Sie sich bei Ihrer Markenkommunikation überwiegend auf die Neuerscheinungen konzentrieren, riskieren Sie, dass Sie sich zu einem Mitläufer des Marktes entwickeln und dadurch Ihre eigene Unternehmensidentität verlieren und ausgerechnet die Grundwerte Ihres Unternehmens unterscheiden Sie von der breiten Maße und sorgen für Ihr Alleinstellungsmerkmal.
Nicht zuletzt spielt die Verankerung der Grundwerte in der internen Unternehmensorganisation eine wichtige Rolle für den Erfolg der Employer Branding Strategie auf der gesamten Unternehmensebene. Die internen Maßnahmen resultieren sich nicht nur in der Steigerung der Selbstidentifikation von Mitarbeitern mit dem Unternehmen und als Folge in der besseren Leistung und in der Reduktion der Fluktuationsquote, sondern wirken auch positiv auf die Anziehung von neuen Top Performern, denn die eigenen Mitarbeiter entwickeln sich mit der Zeit zu den Botschaftern der Arbeitgebermarke. In der Zeit der unkontrollierten Informationsflut, wird der persönliche Bezug immer wichtiger bei der Suche nach den vertrauensvollen Informationen.
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