Wie erreicht man eigentlich einen hohen Identifizierungsgrad des Mitarbeiters mit seinem Arbeitgeber? Diese Frage beschäftigt viele Manager und führt oft zu intensiven Diskussionen in den Führungskreisen. Die Idee der hohen Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen und als Folge die Steigerung des Engagements einzelner Teammitglieder klingt hochinteressant, denn die Quintessenz dieser Idee besteht darin, dass der Mitarbeiter im Zuge dessen, seinen Arbeitgeber wie sein eigenes Unternehmen sehen sollte. Wenn wir uns jedoch mit dieser Frage genau auseinandersetzen, werden wir feststellen, dass dieses „Unternehmer im Unternehmen“ Konzept in vielen Firmen bei weitem nicht der Fall ist. Zum Teil liegt der Grund für das fehlende Unternehmertum in der eigentlichen Natur des Menschen, denn nur 5% der Menschen, die bereit sind, Verantwortung für Risiken zu übernehmen, werden auch tatsächlich Unternehmer. Die meisten Menschen sind jedoch keine Unternehmer, sondern Söldner und es gibt unter Ihnen echte Profis, Leader mit ausgeprägten Führungskompetenzen. Sie tauschen einfach ihre Zeit und Fähigkeiten gegen Geld und Ihre Aufgabe als Unternehmer besteht darin, diese Mitarbeiter zum Teil Ihres Systems zu machen, indem Sie die besten Arbeitsbedingungen für diese Profis schaffen.
Sowohl in großen als auch in kleinen Unternehmensstrukturen lässt sich der Teamgeist grundsätzlich auf zwei Arten beeinflussen: durch die Investition in die Unternehmenskultur und in den einzelnen Mitarbeiter mittels Einsatzes von immateriellen Motivationsinstrumenten.
Wenn wir die tatsächliche Unternehmenskultur in einem Unternehmen genau unter die Lupe nehmen, werden wir relativ schnell feststellen können, dass diese über zwei Ebenen verfügt: eine formale und die tatsächliche Unternehmenskultur. Wenn die beiden Ebenen nicht im Einklang miteinander stehen, dann ist es faktisch kaum möglich, einen hohen Selbstidentifikationsgrad des Mitarbeiters mit seinem Arbeitgeber zu erreichen.
Dabei kann die Führungskraft durch die Entwicklung von Soft Skills die Einstellung der Mitarbeiter zur Arbeit, zum Arbeitsplatz, zu Kollegen und sogar zu KPI‘s maßgeblich beeinflussen.
Führungskräfte machen häufig folgende Fehler
Die Führungskraft hat die gleichen Ansprüche an die Mitarbeiter, wie an sich selbst und erwartet deshalb auch die gleichen Fertigkeiten und Eigenschaften von anderen Teammitgliedern. Diese Denkweise verhindert das Engagement des Mitarbeiters bei der Ausübung seiner Arbeitstätigkeit, denn jeder Mitarbeiter ist ein Individuum und muss de facto keine Kopie seines Vorgesetzen sein. Wäre jeder Mitarbeiter genauso, wie sein Vorgesetzter, wäre er eventuell selbst ein Vorgesetzter oder hätte längst sein eigenes Unternehmen gründen können. Deshalb lassen Sie Ihre Mitarbeiter besser sich selbst sein.
Führungskräfte üben häufig Druck auf Mitarbeiter aus und provozieren dadurch den Wiederstand. Je stärker Sie Ihren Mitarbeiter unter Druck setzen, umso durchschnittlicher wird auch das Ergebnis seiner Arbeitsleistung sein. Die Mitarbeiter gewöhnen sich an die ungesunde Umgebung und leisten unter solchen Umständen öfters nur das Minimum, um in Ruhe gelassen zu werden.
Führungskräfte achten deutlich mehr auf die Hard Skills und vernachlässigen dabei die weichen Komponenten bei der Interaktion mit den Mitarbeitern. Selbst der beste Fachmann kann ein Projekt in die Schieflage führen, wenn er sich im Unternehmen aufgrund des Mangels an diesen weichen Faktoren, wie zum Beispiel die fehlende Wertschätzung, missverstanden fühlt.
Viele marktführende Unternehmen zeichnen sich dadurch aus, dass es ihnen gelungen ist, das richtige Umfeld zu schaffen. Dieses Umfeld gehört heutzutage zu einem Markenzeichen dieser Unternehmen und führt unmittelbar zu einem Wettbewerbsvorteil, der nicht kopiert werden kann. Sie setzen einfach auf Eigenverantwortung, Vertrauen, Offenheit, Kreativität und starke Beteiligung der Mitarbeiter am Prozess. Dabei halten sie sich an die einfache Regel: die Mitarbeiter zeigen in der Regel bessere Performance, wenn sie sich bei der Ausübung ihrer Arbeitstätigkeit persönlich Engagieren und nicht die Arbeitsschritte aus einem reinen Pflichtgefühl ausüben. Daher macht es Sinn, Ihre Zeit und Ressourcen in die Entwicklung einer auf Soft Skills basierten Unternehmenskultur zu investieren.
Einfache Schritte zur Steigerung des Engagements Ihrer Mitarbeiter
Gemeinsame Entscheidungsfindung
Setzen Sie Ihre Entscheidung im Team auf verschiedene Art und Weise durch bzw. nicht nur ausschließlich mit autoritären Mitteln. Probleme ergeben sich oft aus der Tatsache, dass die Mitarbeiter sich im Falle einer autoritären Kommunikation öfters unter Druck fühlen. Neben allen vermeintlichen Vorteilen eines autoritären Kommunikationsstils, wie zum Beispiel die Schnelligkeit der Entscheidungsfindung, kann diese Kommunikationsform die Qualität der Beziehungen im Team beeinträchtigen und als Folge das Endergebnis der Arbeitstätigkeit negativ beeinflussen.
Am besten beziehen Sie Ihre Mitarbeiter aktiv in die Entscheidungsfindungsprozesse ein, damit Ihre Mitarbeiter die Eigeninitiative ergreifen. Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter, üben Sie aber keinen Druck aus. Wenn Ihre Mitarbeiter sich an der Idee und der getroffenen Entscheidung beteiligt fühlen, steigt ihr Verantwortungsbewusstsein und ihr Engagement rasant.
Setzen Sie gemeinsame Ziele
Beziehen Sie auch bei der Festlegung der Ziele Ihre Mitarbeiter in die Entscheidungsprozesse ein. Dabei ist es wichtig, nicht nur das eigentliche Jahres- oder Quartalsziel gemeinsam zu definieren, sondern auch gemeinsam einen Plan auszuarbeiten, wie dieses Ziel von dem Mitarbeiter erreicht werden kann. Dadurch zeigen Sie Ihrem Mitarbeiter, dass er nicht allein gelassen wird, sondern bekommt volle Unterstützung von Ihrer Seite. Dies steigert die grundsätzliche Akzeptanz der Ziele durch den Mitarbeiter.
Definieren Sie die Unternehmenswerte, die von Ihren Mitarbeitern repräsentiert werden
Idealerweise korrelieren die Unternehmensziele mit realen Werten, wie zum Beispiel: Ehrlichkeit, Offenheit etc. Wichtig ist dabei, dass jeder Teammitglied sich mit diesen Werten identifizieren kann und sich für bereit erklärt, diese Werte nach außen zu tragen.
Treffen Sie konkrete Vereinbarungen
Setzen Sie dabei auf aktive Kommunikation in Form von Versprechungen, halten Sie dann aber Ihr Wort und erwarten Sie auch dasselbe von Ihren Mitarbeitern.
Stellen Sie Ihre Mitarbeiter in Vordergrund
Wenn es um die Steigerung des Engagements der Mitarbeiter geht, ist es sinnvoll, große Aufmerksamkeit der Arbeitszufriedenheit und der Loyalität Ihrer Mitarbeiter zu schenken. Wenn Sie Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter respektieren und sie in die Entwicklung von Aufgaben und Zielen aktiv einbeziehen, schaffen Sie das richtige Arbeitsumfeld, das auch von Ihren Kunden wahrgenommen wird, denn der Kunde sieht ganz genau, wer hinter Ihrem Produkt oder Ihrer Dienstleistung steht, ein müder, lustloser oder ein glücklicher und engagierter Mitarbeiter.
Definieren Sie die neue Haltung zur Verantwortung
Suchen Sie nicht immer nach dem Schuldigen, sondern schaffen Sie im Team eine Umgebung, in der jede Person die Bereitschaft zeigt, die Verantwortung zu übernehmen.
Behandeln Sie Ihre Mitarbeiter respektvoll
Wenn die Mitarbeiter sich nicht respektvoll behandelt fühlen, werden sie niemals ihre Initiative zeigen. Bei einem respektvollen Umgang wäre auch jeder Mitarbeiter bereit, eine Extrameile zu gehen.
Der richtige Tonfall, die Prämien und das Interesse an Ratschlägen der Mitarbeiter, Einbeziehung in allgemeine Entscheidungen, Ihre Dankbarkeit sind die besten Motivatoren für Ihre Teammitglieder.
Anstatt Ihre Mitarbeiter zu verpflichten, Ihr Unternehmen als ihr eigenes zu behandeln, sollten Sie Ihre Kraft und Ressourcen in die Entwicklung einer mitarbeiterfördernden Unternehmenskultur investieren, mit der sich Ihre Mitarbeiter selbstidentifizieren werden.
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