Hohe Fluktuation kann für ein Unternehmen zur echten Herausforderung werden. Die Nachbesetzung offener Stellen und die Einarbeitung neuer Mitarbeiter passiert nicht von heute auf morgen. Als Folge kann das Ausscheiden von einem oder anderen Schlüsselmitarbeiter zu finanziellen Verlusten auf der Abteilungs- oder Gesamtunternehmensebene führen.
Die Kündigung eines Mitarbeiters ist immer ein Grund zum Nachdenken. Wenn sich aber die Kündigungsfälle häufen, dann sollten Sie die Situation einem umfangreichen Assessment unterziehen und alle möglichen Gründe in Erwägung ziehen, die damit zusammenhängen können.
Kompetitives Incentive-System
Ein häufiger Grund für hohe Fluktuation in Unternehmen ist eine Diskrepanz zwischen der tatsächlichen Leistung eines Mitarbeiters und seiner Gesamtvergütung. Im Wettlauf um die Profitabilität sparen leider nach wie vor viele Unternehmen am falschen Ende. Ein besonders günstig eingekaufter Mitarbeiter kann zwar kurzfristig einen positiven Einfluss auf die Profitabilität ausüben, aus mittelfristiger Sicht nimmt aber dieser Vorteil mit der steigenden Fluktuation kontinuierlich ab, denn die Motivation eines Mitarbeiters setzt sich in der Regel aus einer gesunden Mischung von extrinsischen und intrinsischen Faktoren zusammen und nicht jeder Mitarbeiter ist bereit, nur für eine Idee zu arbeiten.
Wenn Sie sich in einem kandidatengetriebenen Markt befinden, dann sollten Sie auf jeden Fall über ein kompetitives Incentive-System nachdenken, denn es ist und bleibt ein wesentlicher Hygienefaktor.
Der Kampf um Talente erfordert gewisse Anpassungsfähigkeit von Unternehmen an die aktuellen Marktbedingungen. Der laufende Vergleich der eigenen Organisation mit dem Mitbewerb ist eine gute Lösung zur Bestimmung Ihrer eigenen Wettbewerbsfähigkeit und Ableitung notwendiger Schritte zur Steigerung eigener Attraktivität als Arbeitgeber. Einer Benchmarkanalyse sollten Sie auch Ihr Incentive-System unterziehen.
Nicht optimale Auslastung
Sowohl unterdurchschnittliche als auch überdurchschnittlich hohe Mitarbeiterauslastung über einen längeren Zeitraum kann ein Grund für steigende Mitarbeiterfluktuation sein.
Ein unausgelasteter Top – Performer wird in der Regel schnell demotiviert und wird sich höchstwahrscheinlich nach Alternativen außerhalb Ihres Unternehmens umschauen. Bei dauerhafter Überlastung des Teams, riskieren Sie, Ihre Mitarbeiter zu verbrennen.
Zu hohe Arbeitsbelastung kann aber auch durch den Mitarbeiter selbst ausgelöst werden, zum Beispiel durch sein besonderes Interesse an der Aufgabenstellung, dem Wunsch nach Selbstverwirklichung und beruflichem Wachstum. Aber auch in diesem Fall sollte die Führungskraft stets die Arbeitsbelastung des Mitarbeiters im Auge behalten. Ein dauerhaft überlasteter Mitarbeiter zeichnet sich oft durch sichtbare Veränderungen in seinem Verhalten aus. Als Folge sinkt früher oder später seine Leistungsfähigkeit. Wenn der engagierte Mitarbeiter sich plötzlich reagierend verhält, dann ist es womöglich ein Hinweis darauf, dass etwas nicht stimmt.
Wenn es projektbedingt nicht möglich ist, die Arbeitsauslastung des jeweiligen Mitarbeiters kurzfristig zu reduzieren, sollten Sie dem Mitarbeiter helfen, die Prioritäten bei der Ausübung seiner Tätigkeit zu setzen, bis das Projekt abgeschlossen wird. Neben der Neustrukturierung der Arbeitsweise ist es wichtig, den betroffenen Mitarbeiter auch mental durch die schwierige Phase zu begleiten, in dem Sie ihm Ihre Anerkennung schenken und auf die Wichtigkeit seiner Leistung hinweisen.
Teamwechsel
Ab und zu werden Unternehmen mit dem Abgang ganzer Teams konfrontiert. Dafür gibt es unterschiedliche Gründe: mangelnde Weiterentwicklungsmöglichkeiten innerhalb der bestehenden Unternehmensstruktur oder ein Interessenskonflikt zwischen dem oberen Management und dem Teamleiter. In einigen Fällen wird die Entscheidung spontan und emotional getroffen und kommt daher für das Management unerwartet.
Wenn sich bereits so eine Situation abzeichnet, macht es nicht immer Sinn, das gesamte Team zu halten, denn diese Situation kann sich später wiederholen, wenn Sie einmal Zugeständnisse machen. Stattdessen versuchen Sie lieber einen oder anderen vielversprechenden Mitarbeiter aus dem Team zu gewinnen. Neben den individuellen Angeboten ist es wichtig, Ihren besten Mitarbeitern klare Entwicklungsmöglichkeiten in Ihrem Unternehmen aufzuzeigen. Dann betrachten sie die Situation womöglich aus einem anderen Blickwinkel.
Neue Führungskraft
Für viele Mitarbeiter bedeutet eine neue Führungskraft eine Stresssituation, vor allem, wenn diese Führungskraft von außen kommt. Ein neuer Manager bedeutet in der Regel Veränderungen in der Arbeitsweise des ganzen Teams. Der Mensch ist bekanntlich ein Gewohnheitstier und neigt zur Verteidigung seines Reviers. Dies kann in einigen Fällen zu Konflikten führen und der interne Kampf kann unter anderem ein Auslöser für hohe Fluktuation sein.
Wie sich die Ereignisse entwickeln, hängt davon ab, wie die Beziehungen innerhalb des Teams von Anfang an aufgebaut waren. Um eine mögliche Konfliktsituation zu vermeiden, empfiehlt sich zuerst die genaue Auseinandersetzung mit den jeweiligen Teammitgliedern und ihren Zielen im Unternehmen. Definieren Sie im nächsten Schritt die Prioritäten für das Top-Management. Im weiteren Schritt sollten alle Mitarbeiter so stark wie möglich in die Lösung der relevanten Probleme einbezogen werden. Erst nach kurzer Eingewöhnungszeit sollten Sie schrittweise mit der Anpassung der gewöhnlichen Arbeitsprozesse beginnen. So reduzieren Sie den internen Widerstand.
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