Viele Branchen verzeichnen schon seit Jahren einen akuten Mangel an hochqualifizierten Kandidaten. Durch die Corona Pandemie wurde die Lage in einzelnen Industrien verschärft. Dies führte zu einer größeren Diskrepanz zwischen der Nachfrage und dem Angebot. Der Kandidatenmangel betrifft auch die Consultingbranche, die aktuell einen hohen Bedarf an Beratern verzeichnet. Hier sprechen wir im wahrsten Sinne des Wortes über den Kampf um Talente. Über den Erfolg oder Misserfolg entscheidet in diesem Kampf oft die Anpassungsfähigkeit eines Unternehmens an die aktuellen Marktentwicklungen im Rahmen der strategisch-operativen Arbeit mit Kandidaten.
Schnelle Prozesse und Candidate Experience
Unter der Berücksichtigung der aktuellen Marktsituation sollte es jedem Beratungshaus bewusst sein, dass es oft mit mehreren Unternehmen konkurrieren muss, um einen Kandidaten zu gewinnen. In einem harten Konkurrenzkampf sind die Geschwindigkeit und die Simplifizierung des Rekrutierungsprozesses entscheidend. Ein straffer Recruiting Prozess innerhalb einer kurzen Zeitspanne von der Erstkontaktaufnahme bis zum Vertragsangebot steigt Ihre Chancen auf eine erfolgreiche Besetzung. Der Erfolg hängt aber nicht nur von der Geschwindigkeit ab, sondern auch von so einem wichtigen Aspekt wie Candidate Experience. In Hinblick auf die Gewinnung und langfristige Bindung von Kandidaten spielen auch die Erfahrungen des Kandidaten aus dem Rekrutierungsprozess eine wichtige Rolle. In Zukunft müssen sich Beratungshäuser daher noch stärker auf die Erfahrungswerte der Bewerber fokussieren, wenn sie diesen Kampf gewinnen möchten.
Neue Arbeitsmodelle in der Beratung
Einer der häufigsten Gründe für den Ausstieg aus der klassischen Beratung war früher und ist nach wie vor der hohe Anteil an der Reisetätigkeit eines Beraters. Die Corona Pandemie hat uns aber gezeigt, dass die Arbeit eines Beraters auch anders funktionieren kann. Die Anzahl an Geschäftsreisen ging während der Pandemie massiv zurück. Viele Teammeetings und zum Teil auch Kundentermine vor Ort wurden durch digitale Kommunikationsmedien ersetzt.
Bei vielen Beratungsunternehmen findet bereits ein großes Umdenken in Hinblick auf künftige Arbeitsmodelle statt. In Zukunft werden immer mehr Beratungsunternehmen zu einem hybriden Arbeitsmodell übergehen, das es den Mitarbeitern ermöglicht, ihre Arbeitszeit flexibel zwischen der Arbeit im Büro, dem Home Office und den Kundenterminen vor Ort aufzuteilen. Die Beratungshäuser, die auf diese Trendentwicklung rechtzeitig reagieren, werden zunehmend an Attraktivität gewinnen.
Atypische Kandidatenprofile
Der Mangel an Kandidaten erfordert neue Wege der Kandidatengewinnung. In diesem Zusammenhang werden auch viele Beratungshäuser ihre Hiring Strategien anpassen müssen. Dies betrifft insbesondere die Anforderungen an die Kandidaten. Einige Top Strategie- und Managementberatungshäuser passen bereits heute ihre Anforderungen in Hinblick auf die Kandidatenqualifikationen an, um an entsprechende Anzahl an potenziellen Bewerbern zu kommen. Dies betrifft sowohl die Hochschulabschlüsse als auch die Vorerfahrung eines Kandidaten.
Außerdem werden in Zukunft Kandidaten mit nicht typischen Profilen stärker in den Vordergrund rücken, wie zum Beispiel Geistesswissenschaftler etc. Im Rahmen von Expert Tracks bieten heutzutage einige Beratungshäuser auch gute Perspektiven für die fachlich orientierten Kandidaten aus der Industrie etc.
Nachhaltigkeit und Diversity
Insbesondere bei den jüngeren Generationen steht heutzutage das Thema der Nachhaltigkeit stark im Vordergrund. ESG ist in der Beratungsbranche längst angekommen. Neben den ESG Beratungsdienstleistungen eines Consultingunternehmens spielt aber auch die interne Aufstellung des Unternehmens in Hinblick auf die Nachhaltigkeit eine wichtige Rolle für viele Kandidaten. Die Verankerung und Kommunikation der ESG – Ziele ist eine weitere Differenzierungsmaßnahme im Rahmen einer langfristigen Personalgewinnungs- und Bindungsstrategie, die nicht vernachlässigt werden sollte.
Außerdem wird Diversity auch in Zukunft zum zentralen Thema in der Beratungsbranche. Viele Beratungshäuser arbeiten bereits mit internen Frauenquoten bei der Akquisition von neuen Mitarbeitern und versuchen dadurch die Situation zu verbessern. Dies gelingt aber bei weitem nicht immer, denn der Kampf um die Kandidatinnen ist aufgrund des Mangels und der hohen Nachfrage härter denn je zuvor.
Bei der Gewinnung von Beraterinnen ist ein langfristiges Denken und Handeln erforderlich, insbesondere in Hinblick darauf, wie man die Beratungsbranche für die Kandidatinnen attraktiver machen kann. Hier geht es darum, für die Beraterinnen ein attraktives Umfeld mit gleichwertigen Entwicklungsmöglichkeiten zu schaffen. Dies betrifft unter anderem auch die Modelle zur Vereinbarung des Berufes und der Familie.
Neue Modelle der Incentivierung
Auch im Bereich der Incentivierung gibt es einige Bewegungen. Der Kampf um Talente führt zur Anpassung der Gehälter. Die Anzahl von Angeboten mit einem Sign-on-Bonus nimmt weiter zu und betrifft nicht nur die Executive Ebene, sondern auch die Professional Kandidaten.
Viele Unternehmen arbeiten heutzutage an der Entwicklung von Maßnahmen zur langfristigen Bindung von Mitarbeitern, wie zum Beispiel Beteiligungsoptionen, Weiterbildungsprogramme, Zusatzleistungen etc. Die Beratungshäuser, die nicht auf diese Entwicklung flexibel reagieren können, verzeichnen bereits heute Schwierigkeiten bei der Gewinnung erfahrener Mitarbeiter.
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