Recruiting ist ein Prozess und besteht aus mehreren Schritten. Jeder einzelne Schritt kann maßgeblich über den Erfolg oder Misserfolg des gesamten Prozesses entscheiden. Stehen die grundlegenden Überlegungen in Hinblick auf die zu besetzende Position und die notwendigen Anforderungen an den Wunschkandidaten fest, geht es im nächsten Schritt in die aktive Umsetzung der Recruiting-Kampagne. Der zentrale Punkt, der einen maßgeblichen Einfluss auf den Erfolg der Kampagne hat, ist die Auswahl eines richtigen Recruiting-Kanals für die Suche nach einem Wunschkandidaten.
Viele Unternehmen setzen hier einfach auf den klassischen Weg, bzw. auf die passive Suche mittels Schaltung von Stelleninseraten und wundern sich dann über die Ergebnisse, die oft nicht den Erwartungen in Hinblick auf die Anzahl und Qualität potenzieller Kandidaten entsprechen.
In Wirklichkeit ist die Auswahl eines Recruiting – Kanals eine deutlich komplexere Angelegenheit und ist zum Teil mit dem Handwerk eines Jägers vergleichbar. Um das Tier, sagen wir ein Reh, zu erlegen, muss der Jäger erstmal das Reh in seinem natürlichen Lebensraum ausfindig machen und dafür benötigt er gute Kenntnisse über das Tier selbst, seine Gewohnheiten und das Aufenthaltsareal. So auch das erfolgreiche Recruiting erfordert eine detaillierte Auseinandersetzung mit den jeweiligen Kandidatengruppen und deren Besonderheiten zur Festlegung von Rekrutierungskanälen, die für die jeweilige Gruppe am besten geeignet sind.
Natürlich kann in einigen Fällen auch die klassische, inseratenbasierte Vorgehensweise zu guten Ergebnissen führen, es ist jedoch nicht zu vergessen, dass die Suche mittels Schaltung von Inseraten vor allem auf die aktiv suchenden Kandidaten abzielt. Laut Statistik sind es aber ca. 10% des gesamten Pools an potenziellen Kandidaten. Ca. 60 bis 80% aller Kandidaten sind latent suchende Kandidaten, die sich zwar nicht aktiv verändern möchten, jedoch offen für neue, interessante Herausforderungen sind. Die nicht aktiv suchenden Kandidaten halten sich meistens von den gängigen Jobbörsen fern. Die latent suchenden Kandidaten bieten aber das enorme Rekrutierungspotenzial und ausgerechnet auf diese Gruppe sollten sich die Hiring Manager und Personalverantwortliche fokussieren, wenn sie ihre Ergebnisse in Hinblick auf die Anzahl und die Qualität von potenziellen Kandidaten verbessern möchten.
Die Arbeit mit latent suchenden Kandidaten erfordert aber die Änderung der Rekrutierungsstrategie vom passiven Warten zum aktiven Handeln.
Interne Empfehlungsmodelle
Der erste aktive Rekrutierungskanal ist natürlich Ihre Mitarbeiter, die Sie zu Botschaftern Ihres Unternehmens entwickeln sollten. Dazu haben Ihre Mitarbeiter einen Bekanntenkreis. Die Bekannten von Ihren Mitarbeitern haben ebenfalls Bekannte und Freunde usw. Die aktiven „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ Kampagnen gehören zu den besten und vergleichsweise kostengünstigsten Instrumenten der aktiven Kandidatengewinnung. Voraussetzung dafür bildet eine mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur und die Bereitschaft der Mitarbeiter, Ihre Unternehmenswerte nach außen zu tragen.
Externe Empfehlungen
Nicht nur Ihre Mitarbeiter, sondern auch Ihre zufriedenen Kunden oder Lieferanten haben einen Bekanntenkreis und können ebenfalls als eine potenzielle Kandidatengewinnungsquelle genutzt werden. Die meisten zufriedenen Kunden geben gerne Empfehlungen und es könnte eine Empfehlung in Hinblick auf eine bestimmte Person sein, die Ihr Klient für einen ausgesprochen kompetenten Mitarbeiter hält.
Social Media
Social-Media-Kanäle Ihres Unternehmens bilden ebenfalls eine gute Möglichkeit für die Suche nach potenziellen Kandidaten und sind insbesondere für die Ansprache latent suchender Kandidaten geeignet. Social Media ist heutzutage unabdingbar für den Aufbau und die Pflege einer Unternehmensmarke. Durch Ihre Social-Media-Aktivitäten locken Sie nicht nur die Aufmerksamkeit von Kunden zu Ihrem Unternehmen, sondern auch von potenziellen Kandidaten und hier spreche ich nicht über die Platzierung von Stelleninseraten auf Xing oder LinkedIn, sondern über langfristige Aktivitäten zum Aufbau eines Kommunikationskanals mit latent suchenden Kandidaten über Ihre Social Media Präsenz.
Unterschiedliche Social Media Plattformen haben aber auch unterschiedliche Zielgruppen. Wenn die Business Plattform LinkedIn hauptsächlich auf die Vertreter des mittleren und oberen Managements abzielt, fokussieren sich Facebook und Instagram grundsätzlich auf eine breite Maße und jüngeres Publikum. Im Rahmen der Umsetzung Ihrer Social Media Strategie sind diese Aspekte stets im Auge zu behalten.
Headhunter
Die effektivste Methode der Kandidatensuche bleibt nach wie vor die proaktive Ansprache von Kandidaten mittels Headhuntings. Ein guter Personalberater versteht sich selbst als Sparringspartner Ihres Unternehmens, unterstützt Sie als Trusted Advisor entlang des gesamten Rekrutierungsprozesses und auch danach, während der Integration des Kandidaten in Ihr Unternehmen. Im Mittelpunkt seiner Beratungsdienstleistung steht sowohl die Qualität des Kandidaten als auch des gesamten Beratungsprozesses. Dies unterscheidet einen Personalberater von einem Vermittler, denn ein Vermittler zielt hauptsächlich auf einen Abschluss ab.
Die maßgeblichen Kriterien für die Auswahl eines Personalberaters sind seine Erfahrungswerte, sowie der Grad seiner Spezialisierung in dem Bereich, in dem Sie suchen. Spezialisierung führt in der Regel zu deutlich besseren Ergebnissen in Hinblick auf die Geschwindigkeit des Besetzungsprozesses und die Qualität des jeweiligen Kandidaten, denn ein spezialisierter Personalberater verfügt über tiefe Kenntnisse des Kandidatenmarktes seines Spezialisierungsgebietes und bereits etablierte Kontakte zu potenziellen Kandidaten, auf die er innerhalb kürzester Zeit zugreifen kann.
Bildquelle: cottonbro, www.pexels.com
