Es gibt solche Fälle, wenn es dem Unternehmen einfach nicht gelingt, einen Mitarbeiter zu finden, der allen Anforderungen der zu besetzenden Stelle entspricht. Dafür gibt es unterschiedliche Gründe. Entweder ist das gesuchte Know-How so selten und es gibt tatsächlich sehr wenige Spezialisten in diesem Bereich oder das Unternehmen hat einfach unrealistische Vorstellungen in Hinblick auf den Kandidaten und möchte einen Mitarbeiter finden, der am besten alle Bereiche abdecken kann, obwohl es unmöglich ist in allen Bereichen ein Spezialist zu sein.
Dabei könnte es rentieren, sich die Kandidaten genauer anzuschauen, die zwar nur einen Teil der Anforderungen erfüllen, jedoch gewisses Weiterentwicklungspotenzial zeigen. In diesem Fall kann es deutlich einfacher sein, einen neuen Mitarbeiter zu schulen, als die Suche fortzusetzen.
Mittlerweile haben dies auch viele Unternehmen in der Zeit des angespannten Bewerbermarktes erkannt und zeigen ihre Bereitschaft zur Einstellung von Kandidaten mit den fehlenden Kompetenzen, solange diese Kandidaten in der Lage sind, sich das notwendige Know-How durch entsprechende Schulungsmaßnahmen anzueignen. Und es handelt sich dabei nicht nur um Junior Hires.
Diese Vorgehensweise ist zwar in der Zeit des Fachkräftemangels gut nachvollziehbar, der Erfolg hängt hier aber unmittelbar mit dem Potenzial eines Mitarbeiters zusammen und hier entsteht natürlich die berechtigte Frage: wie lässt sich das Potenzial eines bestimmten Mitarbeiters einschätzen? Diese Frage ist von zentraler Bedeutung, denn das Vorhaben ist immer mit zusätzlichen Kosten in Form von zeitlichen und finanziellen Ressourcen verbunden und bedeutet ein gewisses Risiko für den Arbeitgeber, wenn er Monate damit verbringt, Ressourcen in die Ausbildung eines neuen Mitarbeiters zu stecken und trotzdem nicht das gewünschte Ergebnis erzielt.
Um Kandidaten mit Potenzial zu identifizieren, sollten Sie zunächst herausfinden, welche Charaktereigenschaften, Kompetenzen und Erfahrungswerte ausgerechnet für die Entwicklung Ihres Unternehmens besonders relevant sind. Aber es reicht bei weitem nicht, diese Merkmale einfach zu kennen. Sie sollten auf jeden Fall im Stande sein, diese Eigenschaften in den Kandidaten zu erkennen, mit denen Sie die Bewerbungsgespräche führen. Aber unabhängig davon, sollten Sie bei Ihrer Suche nach einem Kandidaten mit Potenzial auf jeden Fall folgende Punkte berücksichtigen:
1. Offenheit für Neues
Veränderungen in der Karriere werden oft als negativ bewertet und gelten als Zeichen der mangelnden Beständigkeit eines Kandidaten.
Wenn der Kandidat sich jedoch in seinem neuen Betätigungsfeld wiederfindet und trotz aller Bedenken erfolgreich ist, dann traf er womöglich mit der Veränderung seines Tätigkeitsbereichs die richtige Entscheidung. Die Mitarbeiter, die offen den Veränderungen gegenüberstehen und Verantwortung für ihre Handlungen übernehmen, passen sich auch in der Regel schneller an ungewohnte Bedingungen an und gehen besser mit neuen Rollen um.
Um einen Kandidaten mit Potenzial zu finden, sollten Sie bei Ihrer Suche unter anderem auch die Kandidaten mit Fähigkeiten und Erfahrungen aus anderen angrenzenden Bereichen berücksichtigen, wenn diese Kandidaten grundsätzlich offen für Neues sind.
Zum Beispiel beginnen viele erfolgreiche Vertriebsmitarbeiter zuerst mit den Aufgaben im Kundensupport. Währenddessen lernen sie alles über das Produkt und die Bedürfnisse seiner Kunden, aber irgendwann wird diese Tätigkeit für sie zu einer Routine. Gleichzeitig ist der Übergang zur klassischen Vertriebstätigkeit für sie nicht immer offensichtlich und einfach. Wenn es Ihnen gelingt, einen solchen Spezialisten zu identifizieren und für das Thema Vertrieb zu begeistern, erhalten Sie nach einer kurzen Einschulung einen motivierten und professionellen Vertriebler mit besten Produktkenntnissen und dem Wissen über Bedürfnisse der Kunden.
2. Empfehlungen
Eine der besten Möglichkeiten zur Identifizierung von Kandidaten mit Potenzial sind natürlich Empfehlungen.
Wenn ein Kandidat von einem Mitarbeiter empfohlen wird, dem das Unternehmen vertraut, kann die Verantwortung für den Neuzugang zwischen der Personalabteilung und seinem Bekannten aufgeteilt werden. Außerdem kann der Bekannte den Neuling aktiv bei der Integration in das bestehende Team unterstützen.
Es ist aber nicht immer einfach, die Fähigkeiten des empfohlenen Kandidaten objektiv zu bewerten. Daher vergleichen Sie am besten Ihre Empfehlungen mit anderen Kandidaten, um eine faire Entscheidung zu treffen.
3. Zielstrebigkeit und gesunder Ehrgeiz
Jeder von uns hat bestimmte Vorstellungen und Ziele im Leben. Möglicherweise hat der Kandidat schon eine bestimmte Vorstellung davon, wie seine berufliche Entwicklung im Rahmen der zu besetzenden Stelle idealerweise verlaufen sollte. Stellen Sie daher im Vorstellungsgespräch bestimmte Fragen an den Kandidaten, die Ihnen dabei helfen werden, seine Ziele und Ambitionen besser zu verstehen.
Wie stellt er sich die Tätigkeit im Unternehmen vor?
Was findet er in dieser Rolle besonders herausfordernd?
Welche Schritte wird er unternehmen, wenn er mit einem bestimmten Problem konfrontiert wird?
Von einem ambitionierten und zielorientierten Kandidaten erhalten Sie in der Regel eine strukturierte Antwort mit Aufzählung bestimmter Schritte zur Überwindung der Krisensituation. Wenn sein Plan am Ende sogar als fehlerhaft und nicht tragfähig erscheint, wird so eine konstruktive Antwort trotzdem für den Kandidaten sprechen, denn es ist ein Zeichen dafür, dass der Kandidat seine Arbeitstätigkeit ernst nimmt und ist bereit, in schwierigen Situationen, die Verantwortung zu übernehmen.
4. Leidenschaft
Idealerweise sollten Sie beim Kandidaten eine gewisse Begeisterung und Leidenschaft für seinen Tätigkeitsbereich erkennen, denn die Begeisterung für ein bestimmtes Thema beeinflusst auch das Potenzial des Mitarbeiters in diesem konkreten Bereich.
Achten Sie deshalb während des Interviews immer auf die Fragen des Kandidaten, auf seine Bereitschaft, sich mit den Besonderheiten seiner künftigen Position auseinanderzusetzen etc.
Stellt er klärende Fragen, die außerhalb des eigentlichen Aufgabenbereichs liegen und wie tief gehen diese Fragen?
Wenn ja, dann ist es unter anderem ein Zeichen für sein Interesse an dem Thema und für die Bereitschaft zur detaillierten Auseinandersetzung mit seinen künftigen Aufgabenbereichen.
5. Einstellung zum Scheitern
Die Mitarbeiter können beim Erlernen neuer Fähigkeiten bestimmte Fehler machen und das ist absolut in Ordnung.
Viele Kandidaten, die aber nicht bereit sind, zu ihren Handlungen zu stehen, versuchen dieses Thema im Vorstellungsgespräch zu vermeiden und Sie erhalten in der Regel die klassischen eingeübten Antworten, die alle sehr ähnlich klingen.
Ein Kandidat mit gesundem Verantwortungsbewusstsein wird dieses Thema in einem Vorstellungsgespräch nicht vermeiden, sondern offen über seine Erfahrung sprechen. Die Geschichte endet dann oft mit der Lektion, die der Kandidat aus der Situation gelernt hat.
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