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So trennen Sie sich richtig von einem nicht performenden Mitarbeiter

Kündigung eines Mitarbeiters ist eine unangenehme, jedoch oft eine notwendige Maßnahme, wenn die Performance eines Mitarbeiters trotz aller Bemühungen nicht zufriedenstellend ist. Letztendlich geht es Ihnen und Ihrem Team um die Schaffung eines Mehrwertes für Ihre Klienten und ein schwaches Glied in der Kette, kann oft zu einem wesentlichen Hindernis auf dem Weg zur Erreichung Ihres Ziels sein.

Ein typischer Fehler von vielen Führungskräften besteht darin, dass Sie trotzdem versuchen, die eigentliche Kündigung des Mitarbeiters möglichst hinauszuzögern, obwohl alle vorherigen Maßnahmen zur Steigerung seiner Performance keine wesentlichen Ergebnisse gebracht haben. Der Mitarbeiter bleibt in so einem Fall weiterhin im Team und die Führungskraft hegt die Hoffnung, dass die Leistung des Mitarbeiters sich vielleicht mal irgendwann bessert. Diese Vorgehensweise bringt auf Dauer keinen Vorteil weder für Sie noch für diesen Mitarbeiter.

Einerseits verbrennt so ein Mitarbeiter laufend Ihre Ressourcen, die Sie in der Zwischenzeit in einen anderen Mitarbeiter, womöglich einen Top – Performer investieren könnten. Andererseits verzeichnet der Mitarbeiter selbst keine Erfolgserlebnisse bei der Ausübung seiner Arbeitstätigkeit und wird zunehmend demotivierter. Als Folge gerät er in eine Abwärtsspirale, seine Motivation sinkt weiter und so kann er unter Umständen die Performance des ganzen Teams beeinträchtigen. Leider gibt es auch einige Mitarbeiter, die nicht im Stande sind, Ihre eigene Schwäche zu erkennen. Sie fangen dann an, nach Schuldigen zu suchen und als Schuldiger für ihren eigenen Misserfolg können dann Sie persönlich, Ihr Unternehmen oder andere Teammitglieder Ihres Unternehmens sein. Je länger so ein unzufriedener Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen bleibt, umso konterproduktiver ist es für ihn selbst und andere Kollegen. So eine Entwicklung kann dann zu massiven Missverständnissen und Konfliktsituationen führen.

Deswegen sollten Sie mit der Kündigung nicht in die Länge ziehen, sondern den Prozess möglichst schnell machen, wenn Sie verstehen, dass der Mitarbeiter in Ihrer Organisation langfristig nicht erfolgreich sein kann. Wenn der konkrete Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen nicht performt, dann heißt es bei weitem nicht, dass dieser Mitarbeiter schlecht ist. Womöglich passt einfach der Aufgabenbereich für ihn nicht und er könnte in einem anderen Umfeld deutlich erfolgreicher sein. Dann sollten Sie diesem Mitarbeiter helfen, seine Berufung im Leben zu finden, in dem Sie ihn nicht länger in seiner derzeitigen Funktion aufhalten. Diese Sichtweise sollte Ihnen helfen, die Kündigungsprozesse unter einem anderen Blickwinkel zu reflektieren. Jeder von uns hat eigene Stärken und Schwächen und möchte im Leben erfolgreich sein. In diesem Fall machen Sie einfach das Leben des Mitarbeiters besser, in dem Sie ihn kündigen, denn dadurch schaffen Sie für ihn andere Möglichkeiten zur eigenen Selbstverwirklichung.

Um sich im guten Verhältnis von dem nicht performenden Mitarbeiter zu trennen, ist es wichtig, dem Mitarbeiter Ihre persönliche Anerkennung zu zeigen, gleichzeitig aber möglichst objektiv bleiben. Die Grundlage für die Objektivität bietet immer die dokumentierte Performance des Mitarbeiters in Form von Key Performance Indikatoren, die Sie unbedingt für die Beurteilung der Leistung aller Mitarbeiter einsetzen sollten.

Mit der Schenkung der persönlichen Anerkennung distanzieren Sie sich von der Subjektivität im Entscheidungsprozess und bauen den Mitarbeiter Mental auf, parallel dazu bleiben Sie aber sachlich und konsequent. Sie deuten darauf hin, dass er ein guter Mitarbeiter ist, mit ausgezeichneter Ausbildung, aber Sie beobachten ihn schon seit einigen Monaten, insbesondere seine Ergebnisse und diese sind leider noch immer nicht ausreichend im Vergleich zu den Anforderungen Ihres Unternehmens. Sie glauben aber an diesen Mitarbeiter, als Menschen, Sie sehen, dass er viel Zeit und Ressourcen investiert hat, aber die Ergebnisse waren trotzdem nicht zufriedenstellend. Deswegen möchten Sie ihm die Möglichkeit geben, seine Fähigkeiten und Kenntnisse in einem anderen Umfeld einzusetzen, wo er womöglich erfolgreicher sein wird und Sie sind sich sicher, dass er so ein Umfeld finden wird.

Die meisten Fehler, die Führungskräfte im Kündigungsprozess machen, sind folgende:

  • Kein Einbezug von KPI’s: dies ermöglicht keinen direkten Vergleich der Mitarbeiterleistung innerhalb der Peer Gruppe und führt oft zu Missverständnissen aufgrund der fehlenden Objektivität.
  • Übergang auf persönliche Ebene: bei einem persönlichen Angriff wird der Mitarbeiter versuchen, sich zu rechtfertigen und diese Rechtfertigung kann unter anderem auch über die Rahmen des eigentlichen Kündigungsgesprächs hinausgehen, in dem der nicht performende Mitarbeiter versuchen wird, Ihr Unternehmen schlechtzureden und dafür bieten sich zahlreiche Bewertungsplattformen im Internet.

Wenn Sie schon länger darüber nachdenken, ob Sie einen bestimmten Mitarbeiter behalten oder eventuell besser kündigen sollten, dann sollten Sie ernsthaft über die Trennung von diesem Mitarbeiter nachdenken, denn bei anderen Ihren Teammitgliedern, den Top-Performern kommen Sie ja gar nicht auf diesen Gedanken.

Bildquelle: Ekaterina Bolovtsova, www.pexels.com

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