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Über das Partner Recruiting im Beratungsumfeld

Ungeachtet der aktuellen Corona Krise blickt die Beratungsbranche weiterhin optimistisch in die Zukunft. Die Rückkehr zur Wachstumsphase des letzten Jahrzehntes fand bereits statt und viele Professional Services Unternehmen verspüren zurzeit Schwierigkeiten bei der Gewinnung von neuen Kollegen. Insbesondere auf mittleren und oberen Ebenen wird dieses Problem deutlich spürbar und wird oft zu einem Hindernis für die Verwirklichung der eigenen Wachstumsstrategie.

Dies betrifft nicht nur den Ausbau von bereits vorhandenen Beratungsdienstleistungen, sondern auch die Entwicklung neuer Offerings, sowie die Expansion in die neuen Branchenfelder im Zuge des Unternehmenswachstums.

Der Blick auf den externen Kandidatenmarkt ist in solchen Situationen nicht nur eine Notwendigkeit, sondern ein wichtiger strategischer Schritt im Wettbewerbskampf, insbesondere, wenn es sich um die Akquisition von neuen Partnern handelt.

Das Partner Recruiting ist eine komplexe Angelegenheit und birgt sowohl enorme Chancen, als auch gewisse Risiken im Falle einer fehlerhaften Besetzung. Aus diesem Grund erfordert die Partnersuche eine genaue Vorbereitung auf der Unternehmensseite, sowie solide Erfahrung und tiefgehende Expertise seitens des Sparringpartners – eines Executive Search Unternehmens.

Stellenspezifikation und die Suchstrategie

Die genaue Spezifikation des gesuchten Kandidatenprofils ist der Ausgangspunkt für die Festlegung der Suchstrategie. Je spezifischer Sie die einzelnen Parameter durchgehen, umso mehr Zeit und Ressourcen werden Sie sich im weiteren Verlauf der Suche ersparen.

Einige wichtige Punkte sind hier unter anderem:

  • Welche strategischen Ziele möchten Sie mit der Besetzung der neuen Position erreichen?
  • Handelt es sich um die Verstärkung eines existierenden Beratungsteams oder um den Aufbau einer neuen Einheit mit einem spezifischen Fokus?
  • In welche Märkte möchten Sie vordringen (Regional / International / Branchen etc.)?
  • Welche strategischen Accounts sind für Sie besonders interessant?
  • Die Seniorität der zu besetzenden Partnerposition?
  • Ausrichtung der Position, sowie fachlicher / branchenspezifischer Fokus des künftigen Kandidaten zur Erreichung strategischer Unternehmensziele?
  • Eingliederung der Position in die bestehende Unternehmensstruktur?
  • Persönliche Eigenschaften des Kandidaten?
  •  Vergütungspaket für die neue Partnerrolle etc.

Die Festlegung der Suchstrategie im Partner Hiring Prozess befasst sich insbesondere mit der Priorisierung von Target – Unternehmen für die Ansprache von potenziellen Kandidaten im Rahmen einer Executive Search Kampagne. In der Regel handelt es sich dabei um die Identifikation und Ansprache von vielversprechenden Kandidaten aus dem direkten Wettbewerbsumfeld des suchenden Beratungsunternehmens. Etwas anders sieht es mit den potenziellen Partneranwärtern aus der Industrie aus. Hier kommt es auf die Einzelheiten an. Die Industriekandidaten mit einem soliden Track Record aus der früheren Beratertätigkeit, oft ehemalige Principal oder Partner, die anschließend einen Schritt in die Industrie tätigten, können aufgrund ihrer Erfahrung genauso interessant sein, wie die Kandidaten aus einem direkten Wettbewerbsumfeld.

Die Industriekandidaten mit wenig oder gar keiner Beratungserfahrung haben oft nicht diese Erfahrungswerte und den entsprechenden Track Record in Hinblick auf die Geschäftsentwicklung im Beratungsumfeld. Aus diesem Grund ist hier das Risiko einer Fehlbesetzung höher, wenn es sich um eine klassische Partner Position mit einem signifikanten Geschäftsentwicklungsanteil handelt. Einige Unternehmensberatungen haben aber sogenannte Expert Partner Modelle mit einem stärkeren Fokus auf die Fachlichkeit.

Festlegung der Prozessmeilensteine

Nach der Erstellung des Zielprofils und der Definition der Suchstrategie kommt es zur Festlegung der einzelnen Prozessmeilensteine, sowie des genauen Ablaufs von Interviewrunden. Auch die Bestimmung von künftigen Interviewpartnern mit dem jeweiligen Interviewfokus (fachlich / persönlich) gehört dazu. Ein dafür bestimmter Interviewpartner sollte natürlich in der Lage sein, die USP’s des eigenen Unternehmens entsprechend zu verkaufen.

Kandidaten für die Shortlist

Wurden alle Prozessmeilensteine abgesprochen, geht es in die unmittelbare Umsetzung der Suchstrategie. Die Ausarbeitung einer Longlist erfolgt auf Basis der Stellenspezifikation und der festgelegten Suchstrategie. Die Longlist dient als Grundlage für die Erstellung einer Shortlist, einer Liste mit vielversprechenden Kandidaten, die in eine engere Auswahl für die zu besetzende Position kommen. Die Grundlage für die Erstellung einer Shortlist bilden unter anderem folgende Überlegungen:

  • Expertise des Kandidaten und seine Leistungsbilanz
  • Ertragspotenzial innerhalb der nächsten Jahre
  • Angaben zu seinem Gesamtvergütungsmodell
  • Persönliche Wechselmotivation des Kandidaten etc.

Kandidateninterviews

Steht die Shortlist mit potenziellen Kandidaten fest, geht es im nächsten Schritt in die ersten Interviewrunden. Der gesamte Interviewprozess sollte zeitlich straff organisiert und gut orchestriert werden, so sorgen Sie für entsprechende Geschwindigkeit. Längere Pausen zwischen den einzelnen Gesprächsrunden sind immer kontraproduktiv.

Neben dem Verkauf der Rolle und des eigenen Unternehmens an den potenziellen Kandidaten geht es in einem Interviewprozess vor allem um die objektive Beurteilung der fachlichen und persönlichen Eignung des Kandidaten für die zu besetzende Position. Neben der Fachlichkeit entscheidet oft so ein wichtiger Aspekt wie Cultural Fit über den Erfolg oder Misserfolg eines Kandidaten im neuen Unternehmen und aus diesem Grund sollte dieser Aspekt nicht vernachlässigt werden. Das Assessment der kulturellen Übereinstimmung des Kandidaten wird Ihnen helfen, die Erfolgswahrscheinlichkeit deutlich zu steigern.

Ein zentraler Punkt im Partner Hiring Prozess ist die Ausarbeitung eines ausführlichen Business Cases des künftigen Partners, inklusive Geschäftspotenzial, entsprechende Umsatzplanung für die nächsten Jahre usw. Ein Business Case ist ein wichtiger Bestandteil des Rekrutierungsprozesses und je früher der potenzielle Kandidat sich Gedanken darüber macht, umso besser.

Die Prüfung von Kandidatenreferenzen gehört ebenfalls zum Hiring Prozess. Nicht nur die Referenzen von ehemaligen Vorgesetzten, sondern auch von Kunden des Kandidaten sind wichtig. Diese verschaffen Ihnen einen Eindruck über die Qualität der Arbeit, sowie der Kundenbeziehungen des Kandidaten.

Außerdem sollten Sie von Anfang an mit dem Kandidaten offene Kommunikation in Hinblick auf die Vergütungsmodelle des Unternehmens und mögliche Entwicklungspotenziale führen. Es gibt nichts schlimmeres, wenn ein erfolgreicher Prozess am Ende aufgrund der fehlenden Kommunikation an diesen Punkten scheitert.

Angebot

Auch in Hinblick auf das Angebot sollten Sie sich am Ende des erfolgreichen Prozesses nicht die Zeit lassen, sondern sich mit den einzelnen Angebotsbestandteilen schon während der letzten Interviewphase beschäftigen. Hier ist das Timing ebenso wichtig, wie im gesamten Interviewprozess.

Bei der Ausarbeitung des Angebotes sollten alle Bestandteile des Vergütungspaketes klar und gut nachvollziehbar sein. Hilfreich ist außerdem die genaue Veranschaulichung von möglichen Gehaltsentwicklungen im Laufe der nächsten Jahre unter dem Einfluss von unterschiedlichen Szenarien, im Falle einer Erfüllung oder Übererfüllung des Ziels.

Das Onboarding und die Integration des neuen Kandidaten in die bestehende Unternehmensstruktur ist ein weiterer wichtiger Schritt auf dem Weg zur langfristigen und erfolgreichen Zusammenarbeit mit dem neuen Partner. Dieser Schritt sollte genauso gut vorbereitet sein, wie der gesamte Rekrutierungsprozess.

Bildquelle: Arina Krasnikova, www.pexels.com

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