Laut dem Geschäftsklima – Index für die Consultingbranche vom Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU) blickt die Branche weiterhin optimistisch in die nahe Zukunft und befindet sich noch immer nahe am Allzeithoch.[1]
Diese optimistischen Tendenzen lassen sich auch von dem Kandidatenmarkt bestätigen, denn die Beratungshäuser haben derzeit einen hohen Bedarf an Beratern.
In Hinblick auf die Akquisition erfahrener Kandidaten für die Beratungsbranche lassen sich grundsätzlich drei Hauptkanäle definieren, und zwar potenzielle Interessenten aus dem unmittelbaren Wettbewerbsumfeld, ehemalige Berater aus der Industrie oder dem Private Equity Umfeld und reine Industriekandidaten ohne Consultingerfahrung.
Die Vorteile von Kandidaten aus dem direkten Wettbewerb liegen auf der Hand. Sie bringen in der Regel neben dem Fachwissen viel Erfahrung aus der externen Projektarbeit inklusive People- und Stakeholder Management mit und sind mit der Entwicklung von Kunden und der Akquisitionstätigkeit vertraut. Solche Kandidaten brauchen in der Regel weniger Einarbeitungszeit und sind praktisch sofort einsatzbereit, was natürlich sehr praktisch ist.
Die Kandidaten aus dem direkten Wettbewerbsumfeld lassen sich aber nicht immer leicht gewinnen. In der Regel handelt es sich um loyale Mitarbeiter und es geht hier primär darum, die Wechselmotivation des Kandidaten richtig zu verstehen, bzw. richtig auszuloten aus welchem Grund, der Kandidat überhaupt wechseln könnte/möchte und wie stark ist denn seine Wechselmotivation überhaupt? Hier sollten Sie vor allem nach tiefgehenden Gründen suchen.
Die Kandidaten, die sich nur von dem Wunsch nach einer gehaltlichen Verbesserung treiben lassen, sind mit Vorsicht zu genießen, denn hier gewinnt oft derjenige, der am meisten zahlt. Im Falle eines Gegenangebotes wechseln solche Kandidaten oft nicht, sondern nutzen das Angebot für interne Gehaltsverhandlungen mit dem aktuellen Arbeitgeber.
Es heißt aber bei weitem nicht, dass der potenzielle Kandidat nur für einen Teil des marktüblichen Gehaltes arbeiten sollte. Um wirklich gute Kandidaten in einem hochkompetitiven Umfeld zu gewinnen, sollte das gesamte Angebot entsprechend attraktiv sein und dies betrifft sowohl die Weiterentwicklungsmöglichkeiten als auch die Gesamtvergütung.
Ehemalige Berater aus der Industrie können als potenzielle Kandidaten sehr interessant sein. Sie verstehen das Beratungsgeschäft und bringen Erfahrung aus einer Linienfunktion mit. Möglicherweise bringen sie sogar belastbare Kontakte zu ihrem derzeitigen Arbeitgeber, wenn sie wieder auf die Beraterseite wechseln. Bei der Entscheidung für oder gegen so einen Kandidaten spielt unter anderem eine wichtige Rolle, wie lange dieser Kandidat auf der In-House Seite tätig war. Die besten Kandidaten sind hier diejenigen, die eine entsprechende Erfolgsbilanz im Projektgeschäft und in der Kundenentwicklung in ihrer ehemaligen Beraterfunktion vorweisen können.
So wie auch bei den Kandidaten aus dem direkten Wettbewerbsumfeld spielt auch hier die Motivation eine wichtige Rolle. Einige ex-Berater vermissen mit der Zeit das externe Beratungsumfeld und sehnen sich nach einer Veränderung. Andere sehen keine persönliche Weiterentwicklungsperspektive aufgrund interner Gegebenheiten und sind offen für Gespräche. Es können unterschiedliche Gründe für einen Wiedereinstieg in die Beratung sein. Die Aufgabe des Recruiters und des Hiring Managers besteht darin, der Wechselmotivation eines Kandidaten auf den Grund zu gehen. Wenn wir über die Kandidaten für die Strategieberatung sprechen, dann sind insbesondere die Kandidaten aus den internen Corporate Development Bereichen interessant. Oft sind diese Bereiche als vorstandsnahe Stabstellen organisiert. Diese vorstandsnahe Ansiedelung bietet oft interessante, konzernweite Themen mit einem strategisch-operativen Fokus. Da es sich aber um die Stabstellenfunktionen handelt, gibt es hier nicht immer klar definierte Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens. Die Trägheit eines Konzerns kann hier die Wechselbereitschaft eines Kandidaten steigern. Die potenziellen Kandidaten aus den In-House Beratungen von großen Industrieunternehmen oder aus dem Private Equity Umfeld können ebenfalls sehr interessant sein.
Die dritte Gruppe an potenziellen Bewerbern bilden die Kandidaten aus der Industrie und ohne Beratungserfahrung. Diese Kandidaten bringen oft fachliche Expertise und tiefgehende Kenntnisse der jeweiligen Branche mit, kennen aber nicht das klassische Beratungsgeschäft. Dies birgt gewisse Gefahr in Hinblick auf die Umstellung des Kandidaten und Anpassung an das klassische Beratungsumfeld. Einige schaffen es, andere eben nicht. Mangel an externer Beratungserfahrung kann zu längeren Einarbeitungszeiten führen. Die Professional Kandidaten auf mittleren Ebenen meistern oft diese Herausforderung und entwickeln sich zu guten Beratern im Rahmen der klassischen Karriereentwicklung.
Vertriebsaffinität und die Fähigkeit zum Aufbau von nachhaltigen Kundenbeziehungen ist ein entscheidender Faktor in der klassischen Karriereentwicklung eines Managementberaters. Im Falle einer Fokussierung auf die Gewinnung neuer Marktanteile spielt auf Senioren Ebenen insbesondere die tatsächliche Belastbarkeit des Beraternetzwerkes eine wichtige Rolle.
Besetzung einer Senioren Position (Principal oder Partner) mit einem reinen Industriekandidaten ist aber erfahrungsgemäß mit deutlich höheren Risiken verbunden, denn nicht allen Industriekandidaten gelingt es, ihr Netzwerk in die Sales Leads umzuwandeln.
Für solche Bewerber schaffen aber mittlerweile viele Beratungsunternehmen sogenannte Expert Tracks und profitieren so von der Seniorität und der fachlichen Expertise erfahrener Industriekandidaten.
Bildquelle: fauxels, www.pexels.com
[1] https://www.bdu.de/media/356175/geschaeftsklima_dezember-2021_final.pdf
