In der Zeit der Great Resignation in den USA beschäftigen sich auch in Europa immer mehr Menschen mit dem Wechsel des Arbeitgebers. Laut der Studie von Xing denken 46 % der Österreicher und 37% der Deutschen über einen potenziellen Wechsel nach.[1] Die aktuelle Studie von Randstadt spricht sogar von 67% aller Arbeitnehmer in Deutschland, die bereit wären, innerhalb der nächsten 6 Monate eine neue Stelle anzunehmen.[2]
In Anbetracht dieser Entwicklung wird es für die Unternehmen in Zukunft zunehmend schwieriger sein, ihre Mitarbeiter an das Unternehmen langfristig zu binden, wenn sie nicht auf die Veränderungen des Umfeldes reagieren werden. In einem kandidatengetriebenen Markt, in dem wir uns derzeit befinden, wird die Anpassungsfähigkeit eines Unternehmens in Hinblick auf die mitarbeiterzentrierte Personalstrategie -und -kultur zu einem Erfolgsschlüssel bei der Gewinnung und nachhaltiger Bindung der Arbeitskräfte sein.
„Jede Veränderung beginnt in uns“ (Dalai Lama)
Die Reaktion auf die Veränderung des Umfeldes erfordert in erster Linie eine detaillierte Auseinandersetzung mit der eigenen Unternehmensorganisation. Das Ziel dieser Auseinandersetzung sollte die Ausarbeitung der eigenen Employer Value Proposition sein. Employer Value Proposition bedeutet aber nicht nur die finanzielle Seite, sondern auch solche wichtigen Aspekte wie zum Beispiel die Unternehmenskultur, die Werte und die Stellung des Unternehmers, Unternehmensvision etc.
Strategie und Vision
Jeder Mitarbeiter braucht Ziele. Je besser er diese Ziele verstehen und sich damit assoziieren kann, umso stärker steigt sein Engagement. Die Erfüllung im Arbeitsleben wird zum großen Teil auch durch intrinsische Motivation bedingt. Hier geht es primär um die Leistung des eigenen Beitrages zur Erreichung eines übergeordneten Ziels, das dem Mitarbeiter ermöglicht, ein Teil der großen Story zu sein. Dieses Ziel muss aber vom Unternehmen in Form einer strategischen Vision festgehalten und nach außen kommuniziert werden.
Insbesondere jüngere Arbeitnehmer stellen heutzutage den Social Impact in den Vordergrund ihrer Tätigkeit. Diese Tendenz sollte nicht unbeachtet bleiben.
Entwicklung und Empowerment
Jeder Mitarbeiter möchte sich weiterentwickeln und wenn er diese Möglichkeit in seinem Unternehmensumfeld nicht findet, wird er sich früher oder später umorientieren wollen. Die Weiterentwicklung bezieht sich sowohl auf die Weiterbildung, als auch auf die Karriereplanung. Die Unternehmen, die klar definierte Entwicklungspfade haben und aktiv in die Weiterentwicklungsprogramme für die Mitarbeiter investieren, weisen in der Regel eine höhere Mitarbeiterbindungsrate auf.
Einer der zentralen Aspekte in der Mitarbeiterentwicklung ist das Empowerment. Mit dem erweiterten Verantwortungsbereich steigt auch die Lernkurve eines Mitarbeiters. Die Übertragung der Verantwortung erfordert entsprechende Vorbereitung des Mitarbeiters in Hinblick auf die Akquisition notwendiger Fähigkeiten und Fertigkeiten.
Honorierung
Die Mitarbeiter wollen für ihre Leistung entsprechend honoriert werden und sind in der Regel gut über ihren eigenen Marktwert informiert. Um erstklassige Mitarbeiter anzuziehen und langfristig zu halten, muss Ihr Vergütungsmodell nach Präferenzen der Mitarbeiter ausgerichtet, transparent und wettbewerbsfähig sein. Dies bezieht sich nicht nur auf das Gehalt, sondern auch auf weitere Anreize und Flexibilitäten.
Flexible Arbeitsmodelle
Laut der bereits erwähnten Studie von Randstadt legen immer mehr Arbeitnehmer einen besonderen Wert auf das flexible Arbeiten. Dies Betrifft sowohl die Flexibilität in Bezug auf die Arbeitszeiten, als auch auf den Arbeitsort und ausgerechnet hier weisen nach wie vor viele Unternehmen die größten Defizite auf.[3] Der Ruf nach mehr Flexibilität wird aber zunehmend stärker und die Corona-Pandemie trug massiv zu dieser Entwicklung bei, denn sie zeigte, dass es auch anders funktionieren kann. Die Unternehmen, die sich flexibel an die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter anpassen können, werden in Zukunft eindeutig im Vorteil sein.
Integrative Unternehmenskultur
Im Rahmen der ökosystemorientierten Wirtschaft wird die Integrität in Zukunft zunehmend zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor sein. Hier sprechen wir über eine integrative Unternehmenskultur, ausgerichtet auf den gegenseitigen Respekt, die Einbeziehung und Förderung der Chancengleichheit. Das Gefühl der Zugehörigkeit erhöht den Involvierungsgrad eines Mitarbeiters und führt unmittelbar zur Steigerung der Leistungsbereitschaft und Innovationskraft des gesamten Unternehmens.
Die Mitarbeiter, die sich nicht als Teil des Ganzen sehen, machen sich früher oder später auf die Suche nach einer neuen Beschäftigung.
Bildquelle: Marek Levak, www.pexels.com
[1] https://recruiting.xing.com/de/wissen-veranstaltungen/wissen/hr-news-trends/studie-von-xing-e-recruiting-2022
[2] https://www.randstad.de/ueber-randstad/presse/personalmanagement/loyalitaet-arbeitnehmer-tiefpunkt/
[3] https://www.randstad.de/ueber-randstad/presse/personalmanagement/loyalitaet-arbeitnehmer-tiefpunkt/
