In Hinblick auf den Involvierungsgrad eines HR – Verantwortlichen in die internen Unternehmensprozesse teilen sich die Unternehmen überwiegend in zwei Gruppen: Die Unternehmen, die den Personalverantwortlichen als einen Mitgestalter der strategischen Unternehmensentwicklung sehen und die Unternehmen, die HR lediglich als eine assistierende Funktion wahrnehmen. Abhängig davon unterscheidet sich auch der Wirkungsgrad des HRM.
Die aktuellen Entwicklungen in der Wirtschaft und damit verbundene Veränderungen in den Business Modellen, Prozessen und Arbeitsweisen erfordern aber ein kardinales Umdenken einer HR – Funktion und dies betrifft insbesondere die Unternehmen, die eine HR – Rolle nach wie vor nur als eine unterstützende Funktion verstehen.
Der Weg vom klassischen Silodenken zu einer abteilungsübergreifenden, agilen Arbeitsweise, die Wachsende Rolle der Digitalisierung, sowie steigende M&A Aktivitäten erfordern eine engere Verbindung der Unternehmensstrategie und der HR – Funktion in Hinblick auf die erfolgreiche Umsetzung von Transformationen, sowie Einführung neuer Arbeitsmodelle.
Neben der Rolle des Change-Managements gehört heutzutage auch eine gut durchdachte Personalplanungs- und -Personalentwicklungsstrategie zu entscheidenden Faktoren für den langfristigen Unternehmenserfolg. Die Beschleunigung der technologischen Entwicklung erfordert immer schnellere Reaktion auf die Veränderungen des Umfeldes. Der Stillstand in der Weiterbildung und Mitarbeiterentwicklung führt heutzutage zur Devalvierung von Fähigkeiten und Kompetenzen des Talent Pools. Dies führt unmittelbar zu erheblichen Nachteilen für den Arbeitgeber selbst. Diese Nachteile resultieren sich in Form des Know-How- und Effizienzverlustes, und führen letztendlich zur sinkenden Wettbewerbsfähigkeit.
Die erfolgreiche Verankerung der Personalentwicklungsstrategie in der Unternehmensorganisation sorgt für entsprechende Sicherung des Führungs- und Fachkräftebestandes, Verbesserung der Leistungsfähigkeit und Mitarbeiterzufriedenheit, Aufbau des internen Fachwissens, sowie Reduktion der Mitarbeiterfluktuation und damit zusammenhängenden Ausgaben.
Aber auch zukünftige Entwicklungen auf dem Kandidatenmarkt, sei es der akute Kandidatenmangel in einem konkreten Bereich oder grundlegende demografische Entwicklungen üben einen unmittelbaren Einfluss auf die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens aus und erfordern Entwicklung neuer Rekrutierungsansätze.
Entgegen vielen Prognosen wird die zukünftige Rolle eines Individuums im Zuge der Digitalisierung und Automatisierung noch stärker in den Vordergrund rücken und zwar als Enabler des technologischen Fortschrittes auf einer deutlich höheren Wertschöpfungsebene.
Die Rolle eines Personalverantwortlichen wird in Zukunft aufgrund der immer steigenden Verzahnung mit der Unternehmensstrategie noch deutlich komplexer werden.
In diesem Zusammenhang sollte Personalverantwortlicher der Zukunft vor allem sich selbst als einen Sparringpartner des Führungskreises verstehen und nicht auf die Herausforderungen reagieren, sondern in der Lage sein, diese rechtzeitig vorauszusehen. Dies erfordert neben der starken Menschenorientierung entsprechende analytische Skills und Business Prozess orientiertes, strategisches Denken.
Im Zusammenhang mit den aktuellen technologischen Entwicklungen gewinnt auch die digitale Affinität von HR – Verantwortlichen mehr und mehr an Bedeutung. Im Kontext der technologiegetriebenen Entscheidungsprozesse entwickelt sich People Analytics zunehmend zu einer Schnittstellentechnologie für die bereichsübergreifende Zusammenarbeit und betrifft fast alle Bereiche der Personalarbeit, sei es die Mitarbeiterentwicklung, Recruiting oder Onboarding neuer Mitarbeiter etc.
Im Kontext des erfolgreichen Veränderungsmanagements und des Kulturwandels wird außerdem die Bedeutung des Thought Leaderships für viele Personalverantwortliche stärker in den Vordergrund rücken. Hier werden die zukünftigen HR Manager eine Vordenker Rolle in Hinblick auf die neuen Entwicklungen und Ideen übernehmen und sich zu Meinungsführern entwickeln müssen.
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