Von der Besetzung einer kritischen Schlüsselposition mit der richtigen Führungskraft hängt oft der Erfolg des gesamten Unternehmens ab. Nicht weniger riskant sind aber auch die Besetzungen im mittleren Management durch Führungskräfte mit mangelnden Führungskompetenzen oder falschen Vorstellungen in Hinblick auf die eigentliche Führungsaufgabe.
Als Bindeglied zwischen dem Top-Management und der operativen Ebene muss die Führungskraft des mittleren Managements auf ihrem Weg nach oben erstmal eine harte Bewährungsprobe bestehen und ist einem permanenten Druck ausgesetzt. Bei weitem nicht jeder kann diesem Druck standhalten, was wiederum zu gewissen Schwierigkeiten bei der eigentlichen Umsetzung von strategischen Vorgaben auf operativer Ebene führen kann.
In diesem Zusammenhang entsteht die Frage über die Faktoren, die zur Besetzung von Managementpositionen mit schwachen Führungskräften führen können und wie sie sich vermeiden lassen.
Falsche Erwartungen an die eigentliche Führungsposition
Im Kontext des Erwartungsmanagements ist es wichtig, neben den eigentlichen Kompetenzen auch die Motive und Erwartungen der Kandidaten in Hinblick auf eine Führungsposition zu verstehen, um besser beurteilen zu können, ob diese tatsächlich mit der Realität übereinstimmen. So lässt sich schon im Voraus die Spreu vom Weizen trennen.
Es lässt sich kaum bestreiten, dass das Management ein Beruf ist und, wie auch alle anderen Berufe, erstmal erlernt werden muss. Beherrscht die angehende Führungskraft diesen Beruf nicht, oder nur zum Teil, wird diese Situation früher oder später zu negativen Folgen für das Unternehmen und den Manager selbst führen.
Das eigentliche Problem liegt hier unter anderem im Unterschied zwischen den eigenen Erwartungen und den tatsächlichen Anforderungen an eine Führungskraft, die in jedem Betrieb klar festgelegt und kommuniziert werden müssen.
Falsche Werte seitens der Gesellschaft
Obwohl wir im Zeitalter des technologischen Fortschrittes leben, der zu rasanten Veränderungen in unserer Welt führt, verfügt ein großer Teil unserer Gesellschaft nach wie vor über eine alte, stark hierarchisch geprägte Denkweise. Dies resultiert sich in einem hohen Stellenwert einer Führungsposition im Rahmen einer vertikalen Karriereentwicklung und führt oft zum sozialen Druck innerhalb unserer Gesellschaft.
In Anbetracht der Tatsache, dass das Management ein Beruf ist und keine Nebentätigkeit, setzt es, wie auch jeder andere Beruf, die Entwicklung bestimmter Kenntnisse und Fähigkeiten voraus.
Aus diesem Grund ist es bei der Einstellung einer neuen Führungskraft wichtig zu verstehen, ob der angehende Manager sich im Klaren über eigene Motive und den tatsächlichen Verantwortungsbereich ist.
Führungskräfte, die eigentlich keine Führungskräfte sein wollen
Der Schlüssel zu Erfolg liegt unter anderem in der richtigen Fokussierung. Wer zwischen zwei oder mehreren Berufen hin und her springt, streut seine Ressourcen in die Breite und erreicht aufgrund dessen oft in keinem der beiden Bereiche eine Expertenstellung. Das gleiche gilt auch für das Management. Man ist entweder eine qualifizierte Führungskraft oder eine Fachkraft. Eine Mischung aus beidem bedeutet in der Regel fehlende Fachkompetenz sowohl im einen als auch im anderen Bereich.
Machen Sie daher keine Fachkräfte zu Führungskräften, die von Beginn an keine Führungskräfte werden möchten.
Das Fehlen klarer Vorgaben
Ein weiterer Punkt, der oft zu schwacher Performance auf der Führungsebene führt, ist das Fehlen klarer Vorgaben an die Führungskräfte im Unternehmen. Ein kompetenter Manager mit klar definierten Vorgaben und Zielen hat in der Regel alles unter seiner Kontrolle: Er betreibt ein entsprechendes Risikomanagement, sichert die notwendigen Betriebsmittel für seine Mitarbeiter ab und sorgt für entsprechende Schulungen, damit die komplexen Aufgaben von seinen Mitarbeitern im größten Teil selbstständig ausgeführt werden können. Wenn der tägliche Arbeitsablauf einer Führungskraft mehr oder weniger einer Aufgabe des Krisenmanagers ähnelt, dann fehlt es womöglich an den klar definierten Vorgaben und Anforderungen an die Führungskraft, die in jedem Unternehmen verankert werden müssen.
Einstellung einer Führungskraft ohne tatsächliche Führungserfahrung
Bevor Sie eine Führungsposition mit einem Kandidaten ohne Führungserfahrung besetzen, sollten Sie es herausfinden, warum diese Person sich entschieden hat, eine Führungskraft zu werden. Die Einstellung von Bewerbern für eine Führungsposition ohne Führungserfahrung ist ein großes Risiko, denn es gibt hier keine Erfahrungswerte aus der Vergangenheit, auf die Sie zugreifen können.
Wenn der Kandidat diese Führungsposition als einen logischen Schritt in seiner Karriereentwicklung sieht, sich dafür bewusst entscheiden hat und die Bereitschaft mitbringt, diesen Beruf zu erlernen, dann empfiehlt es sich diesen Mitarbeiter schrittweise in die eigentlichen Managementfunktionen einzuführen.
Um besser das Potenzial der künftigen Führungskraft einschätzen zu können, sollten Sie ihn für eine bestimmte Zeit als Mitarbeiter in Ihrem Team beobachten und erst dann nach und nach einen Teil der Managementaufgaben an ihn übertragen. Dabei sehen Sie, wie gut der Mitarbeiter damit umgeht und wie seine Chancen stehen, eine starke Führungskraft zu werden. Bewältigt Ihr Mitarbeiter die ihm übertragenen Aufgaben gut, entwickelt er sich im nächsten Schritt zu Ihrem Stellvertreter, bevor er dann die gesamte Verantwortung übernimmt. Sollte der Mitarbeiter aber mit den Managementaufgaben doch überfordert sein, wird es eventuell immer noch möglich sein, ihn als eine gute Fachkraft zu behalten.
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