Wenn das Unternehmen sich in einem aktiven Kandidatenauswahlprozess befindet, ist es nicht immer einfach, alle Bewerber mit einem rechtzeitigen Feedback zu versorgen. Einerseits kann so eine Verzögerung aus dem oben genannten Grund durchaus nachvollziehbar sein, in der Realität läuft aber das Unternehmen die Gefahr, durch diesen verlorenen Überblick seinen Ruf im Markt zu beeinträchtigen, was sich letztendlich in Zukunft negativ auf Bewerbungsprozesse widerspiegeln kann.
Die Unternehmen mit einer weitsichtigen Personalstrategie bemühen sich nicht nur bei der Einstellung des Kandidaten, die Prozesse so schnell, wie möglich zu gestalten, sondern kümmern sich auch um ihren Ruf als zuverlässiger und gefragter Arbeitgeber.
Aus diesem Grund ist es wichtig, auch abgelehnten Bewerbern rechtzeitig ein detailliertes Feedback zu geben. Dabei sollte die Absage idealerweise in Form einer Feedbackrunde ablaufen. Für den Bewerber könnte sich so ein Gespräch indem Sinne als Wertvoll erweisen, weil er im Rahmen so einer Feedbackrunde gewisse Ansätze für seine künftige Weiterentwicklung bekommen kann. Denn eine Bewerbung sollte man nicht nur als einen einfachen Bewerbungsprozess verstehen, sondern vielmehr als eine Lernmöglichkeit.
In diesem Sinne sollte der Bewerber nicht nur die eigentliche Absage hören, sondern auch teilweise die Kriterien kennenlernen, die das Unternehmen bei der Auswahl als Priorität eingestuft hat und im Idealfall auch kurze Empfehlungen zu seiner Entwicklung erhalten.
Ab und zu wird der Bewerber nach dem Vorstellungsgespräch mit den Standardaussagen, wie zum Beispiel „Im Falle einer positiven Entscheidung geben wir Ihnen das Feedback“ konfrontiert. Wenn es aber kein Feedback kommt, wird der Bewerber von Fragen gequält: Was habe ich vermisst? Was könnte anders gemacht werden? Welche Fertigkeiten soll ich eventuell noch entwickeln?
Es ist wirklich nicht immer möglich, detaillierte Feedbackrunden während der Massenrekrutierungsaktivitäten zu organisieren und viele HR Verantwortliche ziehen es öfters vor, die Feedbackrunden bei Bewerbern so kurz wie möglich zu halten.
Diese Strategie kann durchaus noch in einem unternehmensgetriebenen Markt rechtfertigt werden, denn in so einem Markt gibt es deutlich mehr Bewerber, als Positionen und die Unternehmen haben die freie Wahl an Kandidaten. In einem Kandidatenmarkt, in dem wir uns heutzutage noch befinden, kennen die Kandidaten ihren Marktwert sehr gut und wählen selbst die Unternehmen, bei denen sie Interviews führen möchten.
Die Berufswelt kann durchaus relativ übersichtlich sein, daher können nur ein paar beleidigte Kandidaten, denen kein Feedback gegeben wurde, ausreichend sein, damit die Kollegen, Freunde und Abonnenten in sozialen Netzwerken, über ihr Unternehmen und die Vorgehensweise in Bewerbungsrunden Bescheid wissen.
Selbst ein formelles Feedback in Form eines Massenmailings an alle Bewerber mit der Standardabsage und klassischen Sätzen über einen anderen vorgezogenen Bewerber und dem Wunsch nach Erfolg ist schon deutlich besser als ein stilles Schweigen, ist aber trotzdem nicht genug, um beim Kandidaten einen professionellen Eindruck zu hinterlassen.
Ein Kandidat, der diesmal nicht passte, wird in ein paar Jahren beruflich stärker sein und könnte sich als genau der Kandidat herausstellen, den Sie sich wünschen würden. Es wird schade sein, wenn er dann später aufgrund der vorherigen Bewerbungserfahrung Ihr Unternehmen meidet.
Es gibt auch solche Meinungen unter HR-Verantwortlichen, dass der Kandidat in der Regel selbst die Initiative ergreifen sollte, wenn es für ihn wichtig ist, das Ergebnis des Interviews zu kennen.
Die Bewerber melden sich jedoch nicht immer selbst, sondern erwarten vielmehr die Kontaktaufnahme seitens des Unternehmens und das Schweigen des potenziellen Arbeitgebers wird oft als Respektlosigkeit empfunden.
Die Unternehmen erkennen heutzutage zunehmend, dass in unserem digitalen Zeitalter das Feedback von Kandidaten durchaus den Ruf des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt bestimmen kann und trägt maßgeblich zu der Entwicklung der Marke des Arbeitgebers bei. Je besser der Ruf des Unternehmens ist, desto einfacher und billiger ist es, gute Spezialisten für das Unternehmen zu gewinnen und umgekehrt.
Was möchten denn die Kandidaten heutzutage genau hören?
Nach einer Bewerbungsrunde möchte der Kandidat in der Regel nicht nur eine „Ja“ oder „Nein“ Antwort erhalten, sondern vielmehr seine Stärken und Schwächen verstehen, wenn er sogar abgelehnt wird.
Eine Absage ohne detailliertes Feedback kann von dem Kandidaten im schlimmsten Fall sogar missverstanden werden. Dies sollte idealerweise nicht passieren. Ein Qualitätsfeedback in Form eines Lobes für bestimmte Eigenschaften vermittelt im Gegenteil eine positive Einstellung. Die verdeckte Botschaft besteht dabei darin, dass der Kandidat ein guter Spezialist ist, aber diesmal steckte leider ein anderer Kandidat stärker heraus und wenn er bestimmte Fähigkeiten noch weiterentwickelt, dann hat er alle Chancen, in Zukunft eine viel bessere und interessantere Position zu bekommen.
Heben Sie einfach die Stärken des Kandidaten in einem ausführlichen Feedbackgespräch hervor. Das können unter anderen seine akademischen Erfolge, ein großes Netzwerk oder spezielle fachliche Expertise sein. Das Wichtigste ist jedoch, dass Sie dabei immer authentisch bleiben und dem Kandidaten die Wahrheit sagen, ohne gespielte Schmeichelei.
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