In diesem Beitrag sprechen wir über wesentliche Gründe, warum wertvolle Mitarbeiter kündigen und was Sie dagegen unternehmen können. Am besten lassen wir das finanzielle Thema außen vor und konzentrieren uns auf die anderen Gründe, die ebenso wichtig sind.
Keine Aussichten auf Karriere und berufliches Wachstum
Ihr langjähriger Mitarbeiter erzielt konstant überdurchschnittliche Ergebnisse, es gibt jedoch in Ihrem Unternehmen keine Möglichkeit für den beruflichen Aufstieg des Mitarbeiters, sowie keine weiteren, interessanten Aufgabestellungen oder Projekte, die er parallel dazu übernehmen kann. Dafür gibt es unterschiedliche Gründe. Es kann sein, dass die wesentlichen Projektthemen in Ihrem Unternehmen, für die Sie diesen Mitarbeiter eingestellt haben, bereits abgeschlossen sind und Ihr Mitarbeiter keine neuen Tätigkeitsfelder in dem gewohnten Umfang finden kann. Ein weiteres Beispiel ist das mangelnde Wachstum in der gesamten Branche. Wenn ein Unternehmen nicht nach neuen Märkten sucht und keine neuen Geschäftsbereiche entwickelt, stagniert es oft zusammen mit der gesamten Branche. Ein ehrgeiziger Mitarbeiter wird höchstwahrscheinlich irgendwo anders nach einer spannenden Beschäftigung suchen.
Es kommt auch vor, dass der direkte Vorgesetzte viel Potenzial in dem Mitarbeiter sieht und auch bereit ist ihn zu befördern, kann aber diese Beförderung aus bestimmten Gründen nicht durchsetzen. Entweder gelingt es ihm nicht, das Management von seiner Entscheidung zu überzeugen, oder das Management sieht einen anderen Kandidaten für diese Rolle vor.
Ihre Vorgehensweise
Sie sollten auf jeden Fall noch vor der Einstellung des Kandidaten genau auf seine Motivation achten und diese dann regelmäßig in gewissen Abständen in Zukunft überwachen. So entwickeln Sie gemeinsam mit Ihrem Mitarbeiter einen persönlichen Entwicklungsplan und steuern seine Entwicklung durch direkte und offene Feedbackgespräche. Bieten Sie Ihrem Mitarbeiter ein interessantes Projekt oder einen neuen Verantwortungsbereich an, wenn der Aufstieg auf der Karriereleiter noch nicht möglich ist.
Wenn Sie einen Mitarbeiter nur für ein bestimmtes befristetes Projekt verpflichten möchten, sollten Sie eventuell über die Zusammenarbeit mit erfahrenen Interim Managern nachdenken, wenn es sich wirklich um eine befristete Projekttätigkeit handelt, z. B. um die Markteinführung eines neuen Produkts oder um die Entwicklung und Umsetzung von bestimmten Effizienzsteigerungsmaßnahmen in Ihrem Unternehmen etc.
Meinungsdifferenzen in Hinblick auf die künftige strategische Unternehmensentwicklung
Verschiedene Studien belegen, dass über 60% der Führungskräfte, die über einen Wechsel nachdenken, eine berufliche Veränderung genau aus diesem Grund in Erwägung ziehen, weil sie ihre eigenen Ideen und Strategien verwirklichen möchten, jedoch keine Möglichkeit dafür in ihrem derzeitigen Arbeitsumfeld sehen. Das ist ein sehr weit verbreiteter Grund für die Kündigung eines Mitarbeiters. Diese Tatsache kann unter anderem auch dadurch bedingt sein, dass der Mitarbeiter schon längst die oberste Grenze seiner eigenen Entwicklung erreichte, kann jedoch das Management noch nicht von der Notwendigkeit seiner Ideen überzeugen.
Es kommt auch ab und zu vor, dass ein Mitarbeiter einfach nicht ernst wahrgenommen wird. Wenn Sie den Initiativen Ihres Mitarbeiters keine Aufmerksamkeit schenken wollen, dann wird er wahrscheinlich seine Ideen bei einem anderen Unternehmen vorstellen. Wenn ein Mitarbeiter das Management des Unternehmens extra dafür aufsucht, um über seine Ideen und Initiativen zu berichten, die dem Unternehmen helfen sollten, nachhaltig den Umsatz und Gewinn zu steigern und die Unternehmenseffizienz zu verbessern, sollte ein kompetenter Manager diesem Mitarbeiter zumindest zuhören.
Ihre Vorgehensweise
Implementieren Sie in Ihrem Unternehmen eine offene Feedbackkultur und bitten Sie Ihre Mitarbeiter über das regelmäßige Feedback.
Berücksichtigen und bewerten Sie objektiv die Ideen anderer Mitarbeiter.
Versuchen Sie die Umsetzung guter Ideen mit entsprechenden Ressourcen zu unterstützen.
Einfluss von fremden Faktoren auf die Ergebnisse
Der Mitarbeiter kann aus bestimmten objektiven Gründen nicht das Ergebnis erzielen, mit dem er rechnet. Es kann sein, dass der Mitarbeiter im Laufe seiner Tätigkeit auf bestimmte Hindernisse stößt. Es können zum Beispiel Hindernisse in Hinblick auf die Veränderung von Geschäftsprozessen und -Abläufen sein, weil alle Abteilungen daran gewöhnt sind, auf die alte Art und Weise zu arbeiten und deshalb möchten sie auch keine Veränderungen in ihren Prozessen haben. Aus diesem Grund leisten sie einen aktiven Widerstand. Wenn Ihr Mitarbeiter in dieser Situation keine rechtzeitige und aktive Unterstützung seitens der Geschäftsleitung bekommt, kann die Gefahr ziemlich groß sein, dass er nicht lange in Ihrem Unternehmen verweilen wird.
Ein weiterer Grund für den Ausstieg eines Mitarbeiters besteht darin, dass die Geschäftsleitung einfach nicht bereit ist, entsprechende Ressourcen für die Umsetzung des initiierten Projektes bereitzustellen. Dies kann unter Umständen die berufliche Weiterentwicklung eines Mitarbeiters stark abbremsen, denn Ihr Mitarbeiter kehrt zu seiner operativen Tätigkeit zurück, wo er keine signifikante Lernkurve, im Vergleich zu einer Projekttätigkeit, erlebt. Angenommen, der CEO verlangt von seinem Vertriebsleiter die Verdoppelung des Gesamtumsatzes innerhalb der nächsten sechs Monate. Der Vertriebsleiter hält diese Aufgabe für bewältigbar, wenn es ihm gelingt, innerhalb kürzester Zeit einige Prozesse im Vertrieb zu digitalisieren und dafür benötige er ein entsprechendes Budget. Der CEO möchte aber kein Geld für die Digitalisierung des Vertriebes ausgeben und verlangt trotzdem die Erreichung des Umsatzziels.
Ihre Vorgehensweise
Bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters gewähren Sie ihm gewisse Einblicke in die Unternehmensstrukturen und in die Art und Wiese, wie Veränderungsprozesse in Ihrem Unternehmen genau ablaufen. Helfen Sie ihm, ein realistisches Bild zu bekommen und stiften Sie keine falschen Hoffnungen. Setzen Sie bei Ihren internen Veränderungsprojekten auf die Entwicklung von bestimmten KPI’s und binden Sie an diese KPI’s alle Einheiten, die an dem Projekt beteiligt sind.
Sie und Ihr Mitarbeiter haben unterschiedliche Werte
Die meisten Führungskräfte geben zu, dass es für sie einfacher ist, Mitarbeiter einzustellen, die dieselben Werte mit ihnen teilen (auch wenn sie viel lernen müssen), als jemanden mit hervorragenden Hard Skills aufzunehmen, der jedoch nicht in das Team passt. Die professionellen Fertigkeiten sind grundsätzlich erlernbar, es ist jedoch sehr schwer bis unmöglich, die Lebenseinstellung eines Menschen zu ändern und großartige Produkte und Dienstleistungen werden in der Regel von Gleichgesinnten ins Leben gerufen.
Ihre Vorgehensweise
Prüfen Sie bei der Einstellung des neuen Mitarbeiters seine Persönlichkeit. Dazu können Sie bestimmte Verfahren, wie zum Beispiel Hogan oder andere Assessments einsetzen und vergessen Sie auch nicht persönliche Fragen zu stellen.
Ihr Mitarbeiter ist ein ausgewiesener Fachexperte
Ihr Mitarbeiter ist ein ausgezeichneter Fachmann auf seinem Gebiet, möchte sich beruflich weiterentwickeln, bekommt jedoch keine Möglichkeit dazu. Es ist nicht einfach, einen seltenen Spezialisten zu finden, daher kann man seinen Vorgesetzten durchaus verstehen, dass er diesen Mitarbeiter möglichst lange in seiner fachspezifischen Funktion halten möchte. Der Vorgesetze kann sich zwar die Weiterentwicklung dieses bestimmten Mitarbeiters gut vorstellen aber wir sprechen von einem so seltenen und wertvollen Mitarbeiter, dass es sehr schwierig ist, denselben Experten auf diesem Gebiet zu finden.
Ihre Vorgehensweise
Eine Möglichkeit zur Lösung dieses Problems besteht darin, dass Sie diesen wertvollen Mitarbeiter extra darum bitten, seinen Nachfolger vorzubereiten, der diese Aufgaben dann auch übernehmen wird. In diesem Fall schaffen Sie eine Vertrauensgrundlage und gewisse Bindung zwischen Ihnen als Vorgesetzten und Ihrem Mitarbeiter. Solche Bindungen bleiben dann auch oft sehr lange in Zukunft bestehen.
Mangel an Perspektiven wegen des familiären Umfeldes
Diese Situation kann vor allem in mittelständischen Unternehmensstrukturen vorkommen. Aufgrund des familiären Umfeldes sieht der Mitarbeiter hier keine Möglichkeit für den Aufstieg, weil die höherstehende Position von dem Manager besetzt ist, der möglicherweise aus dem nahen Umfeld des Inhabers bzw. Geschäftsführers kommt, in dem Unternehmen aufgewachsen ist und sich bereits seit 20 Jahren in seiner Führungsposition befindet, obwohl er eigentlich keine starke Führungskraft ist. Es fehlt ihm an notwendiger Erfahrung und neuer Sichtweise auf die Industrie, er möchte aber trotzdem weiterhin in seiner derzeitigen Funktion tätig sein.
Ihre Vorgehensweise
Hier sollte der Eigentümer oder CEO sich selbst eine ehrliche Frage stellen: ist sein „Lieblingsmitarbeiter“ nach wie vor in der Lage, die aktuellen Marktherausforderungen zu bewältigen oder macht es eventuell Sinn, nach einer anderen Aufgabe für diese Führungskraft zu suchen, um eine Aufstiegsmöglichkeit für seinen hochqualifizierten Mitarbeiter zu ermöglichen?
Sie halten keine Versprechen
Wenn Sie dem Mitarbeiter etwas versprechen, dann sollten Sie sich darum kümmern, dass Ihr Versprechen auch erfüllt wird. Das Nichterfüllen von Versprechen seitens des Vorgesetzten führt oft zur Demotivation des Mitarbeiters. So ein Mitarbeiter sucht dann nach neuen Herausforderungen in einem anderen Unternehmen und wechselt oft zu einem direkten Mittbewerber.
Ein klassisches Beispiel: Einem Unternehmensberater wurde bei der Erreichung bestimmter Ziele eine Partnerschaft in dem Beratungsunternehmen versprochen. Letztendlich wurden die Ziele von dem Unternehmensberater erreicht, das Management war jedoch nicht bereit, sein Versprechen zu erfüllen. Infolgedessen wechselte der Unternehmensberater zu einem Mittbewerber.
Ihre Vorgehensweise
Hier sollten Sie bei der Zusammenarbeit auf langfristige Perspektive setzen und partnerschaftliche Beziehungen mit Ihren Mitarbeitern aufbauen, denn man braucht gewisse Zeit, um den positiven Ruf im Markt aufzubauen. Davon hängt auch die Wahrnehmung des Unternehmens von anderen Beteiligten: Geschäftspartnern, eigenen Mitarbeitern, Kandidaten etc. ab, die sich dann natürlich für oder gegen eine Zusammenarbeit mit Ihnen entscheiden werden.
Emotionales Burnout des Mitarbeiters
Der Mitarbeiter erscheint zu spät auf dem Arbeitsplatz, versucht den Problemen aus dem Wege zu gehen und seine Effektivität nimmt kontinuierlich ab. Es kann durchaus sein, dass der Mitarbeiter mit seinen Aufgaben nicht zufrieden ist und sich in einer Phase des emotionalen Burnouts befindet. Eventuell kam es dazu wegen des hohen Anteils an der Routinearbeit, die er erledigen muss, er hat keinen erwarteten Bonus bekommen oder er hat lange keinen Urlaub gehabt.
Ihre Vorgehensweise
Finden Sie die Ursache für seinen emotionalen Zustand heraus und versuchen Sie das Problem zu lösen. Am besten suchen Sie den direkten Kontakt zu ihrem Mitarbeiter und finden Sie es in einem Gespräch heraus, was ihn beunruhigt und was seine beruflichen Ziele sind. Danach wird es für Sie einfacher sein, eine entsprechende Maßnahme zu treffen. Der Grund für seinen Zustand kann nur vorübergehend, wie zum Beispiel: ein Konflikt in der Familie oder Überlastung am Arbeitsplatz sein oder eben ein größeres Ausmaß annehmen. Im zweiten Fall benötigen Sie wahrscheinlich die Hilfe eines Fachmanns und im ersten Fall sind die folgenden Tipps hilfreich:
- Schicken Sie den Mitarbeiter in den Urlaub
- Entwickeln Sie für ihn einen Einsatzplan zur Umsetzung interessanter Projekte.
- Weisen Sie den Mitarbeiter auf Work-Life Balance hin etc.
Und nicht zuletzt spielen die Führungskompetenzen eines Managers eine wichtige Rolle bei der Motivation der Mitarbeiter.
Fehlender Teamanschluss
Es gibt solche Führungskräfte, die einfach wissen, wie man ein Team richtig inspiriert und Menschen dazu bewegt, die ehrgeizigsten Ziele zu erreichen. Solche Führungskräfte erzielen in der Regel hervorragende Ergebnisse, indem sie einen Teamgeist und eine positive Atmosphäre im Team schaffen. Mitarbeiter in solchen Teams können Überstunden leisten und verlangen hierfür keine zusätzlichen Entschädigungen, da sie ein gemeinsames Ziel verfolgen.
Ein weiterer häufiger Grund für den Wechsel eines Mitarbeiters besteht darin, dass er keine vertrauensvolle Beziehung zu dem Vorgesetzten und seinen neuen Kollegen aufbauen kann und dadurch keinen Teamanschluss findet.
Ihre Vorgehensweise
Versuchen Sie das Team als ein einziger Organismus zu sehen, bei dem gegenseitige Unterstützung und Hilfe sehr wichtig sind.
Um mit Ihren Mitarbeitern auf der gleichen Wellenlänge zu sein, sollten Sie eventuell über gemeinsame Hobbys und Interessen außerhalb der Arbeit nachdenken. Die gemeinsamen Interessen schweißen die Menschen in der Regel zusammen und können unter anderem eine positive Wirkung auf die beruflichen Leistungen und das Engagement Ihres Teams haben. Dies beeinflusst auch Ihre eigenen Entwicklungsperspektiven als Führungskraft.
Viele Unternehmen haben dies bereits erkannt und setzen aktiv Programme zur Stärkung des Teamgefühls um. Die Mitarbeiter treiben gemeinsam Sport, besuchen Ausstellungen und unternehmen gemeinsame Ausflüge. All dies hilft, das Team zu stärken und Unternehmenswerte zu entwickeln.
Bildquelle: Tim Gouw, www.pexels.com
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