Die Einführung von neuen Prozessen und Arbeitsabläufen verläuft bei weitem nicht in allen Betrieben einwandfrei. Oft gestaltet sich die Einarbeitungs- und Eingewöhnungsphase sehr schleppend, ab und zu werden die Führungskräfte sogar mit aktivem Widerstand seitens der Belegschaft konfrontiert. Die Mitarbeiter wollen sich einfach nicht an die neuen Prozesse halten und stemmen sich dagegen, was letztendlich zu sinkender Mitarbeiterleistung führen kann.
Auf den ersten Blick ist dieses Problem offensichtlich, denn ein Mensch ist ein Gewohnheitstier und tendiert in den meisten Fällen zum risikoaversen Handeln. Das, was er nicht kennt, begegnet er mit Misstrauen. Dies betrifft auch die Veränderungen in den angewöhnten Prozessabläufen, weil diese Veränderungen eine gewisse Unsicherheit in Hinblick auf seine Zukunft bedeuten.
Dieses Problem lässt sich grundsätzlich bei der richtigen Umsetzung von Change Management Prozessen überwinden und der Schlüssel zum Erfolg ist hier die richtige Kommunikationspolitik seitens der Managementebene zur Stärkung des Sicherheitsgefühls und Vermittlung der Notwendigkeit von diesen Neuerungen für das Wohl des Teams und jedes einzelnen Mitarbeiters im Unternehmen. Der Aufbau der richtigen Kommunikation sollte aber immer mit der Einbindung der Mitarbeiter in die aktive Umsetzung dieser Veränderungen einhergehen.
Ab und zu liegt aber die Ursache für den aktiven Widerstand nicht unbedingt in der Ablehnung des Neuen selbst, sondern hat andere Gründe. In so einem Fall werden die Veränderungen im Unternehmen von den Mitarbeitern lediglich als ein Vorwand genutzt, um ihre allgemeine Unzufriedenheit zum Ausdruck zu bringen. Oft liegt die Ursache für diese Unzufriedenheit bei einzelnen Schlüsselmitarbeitern, die einen negativen Einfluss auf die Stimmung des gesamten Teams ausüben können. Hier ist es wichtig, dieser Ursache auf den Grund zu gehen, denn davon hängt nicht nur die Einführung von neuen Prozessen selbst, sondern auch der langfristige Erfolg Ihrer gesamten Unternehmung ab.
Aus diesem Grund sollten Sie in gewissen zeitlichen Abständen Ihre Teammitglieder und insbesondere Ihre Schlüsselmitarbeiter in Hinblick auf ihre Zufriedenheit mit dem Unternehmen auditieren, denn so lassen sich schon im Vorhinein einige Probleme identifizieren und beseitigen.
Die Unzufriedenheit eines Mitarbeiters kann unter anderem dadurch erkennbar sein, dass er zwar seine kritische Meinung äußert, jedoch nicht im Stande ist, seine Meinung objektiv und sachlich zu begründen und weicht bewusst weiteren Diskussionen aus.
Die Ursachen für die Unzufriedenheit können wirklich unterschiedlich sein und lassen sich am besten im Rahmen von vertraulichen Mitarbeitergesprächen klären. In so einem vertraulichen Gespräch mit Ihrem Schlüsselmitarbeiter ist es wichtig, herauszufinden, ob es eventuell nicht erfüllte Verpflichtungen seitens des Unternehmens bestehen und ob der Mitarbeiter sich aufgrund dessen benachteiligt fühlt. Es kann zum Beispiel sein, dass dem Mitarbeiter bei entsprechender Leistung eine Beförderung in Aussicht gestellt wurde. Ihre Schlüsselkraft arbeitete auf diese Beförderung hin, die Stelle wurde aber aufgrund von internen Unternehmensveränderungen an einen anderen Mitarbeiter vergeben. Auffassung Ihrer Schlüsselkraft nach, wurde das Versprechen von dem Unternehmen nicht erfüllt und aufgrund dessen fühlt er sich womöglich benachteiligt. Er verhält sich zwar in seinem üblichen Tagesablauf unauffällig, weil er sich schon damit arrangiert hat, in seinem tiefsten Inneren staut sich aber die Unzufriedenheit auf, die dann in einer anderen Form, in unserem Fall in Form des aktiven Widerstandes bei der Umsetzung von Veränderungen zum Ausdruck kommt. Der Mitarbeiter bleibt zwar noch im Unternehmen, die sinkende Motivation führt jedoch dazu, dass er sich mit dem Unternehmen nicht mehr so verbunden fühlt, wie früher.
Klare Kommunikation und ehrlicher Umgang mit Mitarbeitern gehören zu den wichtigsten Aspekten der Mitarbeiterführung und -motivation. Dabei ist es wichtig, dass die Führungskraft stets zu ihrem Wort steht. Wenn es aufgrund interner Gegebenheiten und nicht des Mitarbeiterverschuldens nicht möglich war, das Versprechen zu halten, dann soll die Führungskraft auch im Stande sein, den Fehler offen zu gestehen und nach alternativen Möglichkeiten zur Lösung des Problems suchen, die den Mitarbeiter eventuell auf eine andere Art und Weise zufriedenstellen können.
Durch die aktive Beschäftigung mit dem Mitarbeiter in Form von vertraulichen Mitarbeitergesprächen und offene, respektvolle Kommunikation zeigen Sie ihm Ihre Wertschätzung, was in der Regel zur nachhaltigen Verbesserung der zwischenmenschlichen Beziehung führt. Als Folge steigt auch Ihr Ansehen als Führungskraft in den Augen Ihres gesamten Teams und alle Mitarbeiter ziehen an einem Strang.
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