Der heutige Arbeitsmarkt bietet vielseitige Möglichkeiten für ausgewiesene Fach- und Führungskräfte für ihre berufliche und persönliche Weiterentwicklung. Aus diesem Grund sollte jedes Unternehmen darauf vorbereitet sein, dass es sich früher oder später von einem erfolgreichen Mitarbeiter trennen muss. Solche Entwicklungen lassen sich leider nicht immer vermeiden, denn es gibt heutzutage viele externe Faktoren, auf die Sie keinen unmittelbaren Einfluss nehmen können.
Für den Arbeitgeber könnte jedoch eine plötzliche Kündigung eines wichtigen Mitarbeiters sehr schmerzvoll sein. Insbesondere gilt es für seltene und sehr gefragte Spezialisten, derer Abgang ein signifikantes Loch im Tagesgeschäft reißen kann. Sowohl die Suche selbst als auch der Ausfall der Arbeitskraft mit dem nötigen Fachwissen führen zu erheblichen zeitlichen und finanziellen Aufwänden auf der Arbeitgeberseite.
Aus diesem Grund sollte jedes Unternehmen heutzutage präventiv handeln und auf rechtzeitige Vorbereitung einer möglichen Nachfolge achten, um entsprechende Mitarbeiterengpässe in solchen Situationen zu vermeiden. Dies erfolgt in der Regel in Form des hausinternen Know-How Transfers.
Wenn erfolgreiche Mitarbeiter Ihr Unternehmen in regelmäßigen Abständen verlassen, dann liegt womöglich der Grund dafür in Ihrem eigenen Betrieb. In diesem Fall sollten Sie unbedingt den Ursachen auf den Grund gehen, um die daraus gewonnenen Erkenntnisse für die Entwicklung von Gegenmaßnahmen zu nutzen. Die Gründe dafür können unterschiedlich sein und nicht unbedingt nur die finanzielle Komponente.
Oft entscheidet sich ein erfolgreicher Mitarbeiter für einen Wechsel, weil er in seinem derzeitigen Umfeld an die Grenzen seiner beruflichen Entwicklung stößt. Sein Arbeitgeber ist aber nicht im Stande, diese Situation rechtzeitig zu erkennen, um dem Mitarbeiter eine weitere Entwicklungsmöglichkeit innerhalb der eigenen Unternehmensorganisation anzubieten. Insbesondere bei den auf den Erfolg und ständiges Wachstum orientierten Mitarbeitern führt so eine Entwicklung zur sinkenden Motivation und steigender Wechselbereitschaft.
Der Grund für diese Abwärtsentwicklung hängt oft mit dem Mangel an den eigentlichen Unternehmenszielen zusammen, die in der Regel mit der Unternehmensvision einhergehen, oder mit der richtigen Kommunikationsstrategie bei der Vermittlung dieser Unternehmensvision.
Ein Top Performer orientiert sich in erster Linie auf konstante Erreichung und Übererreichung seiner Ziele und setzt eine kontinuierliche Weiterentwicklung voraus. Die Bezahlung spielt hier natürlich eine wichtige Rolle, rückt aber trotzdem oft in den Hintergrund, wenn es sich um die Erreichung eines besonderen Ziels und eine entsprechende Perspektive handelt.
In diesem Kontext rückt insbesondere die intrinsische Motivation in den Vordergrund. Eine Gehaltserhöhung kann Ihnen zwar helfen, den Mitarbeiter kurzfristig zu halten, ist aber in so einer Situation keine nachhaltige Lösung des Problems, denn es ändert sich de facto nichts an der tatsächlichen Lage des Mitarbeiters im Unternehmen und führt trotzdem früher oder später zur Kündigung, wenn diese Gehaltserhöhung nicht mit der beruflichen Weiterentwicklung des Mitarbeiters einhergeht.
Oft übt der gebliebene Mitarbeiter, der trotz der Gehaltserhöhung unzufrieden bleibt, einen negativen Einfluss auf das gesamte Arbeitsklima aus, bevor er dann endgültig wechselt. In so einem Fall gerät der Arbeitgeber in eine ungünstigere Situation.
Schaffung aller notwendigen Voraussetzungen für die konstante Weiterentwicklung der Mitarbeiter in der eigenen Unternehmensorganisation erweist sich aus der langfristigen Sicht als deutlich vorteilhafter. Dies erfordert aber natürlich intensive Auseinandersetzung mit den Mitarbeitern selbst, ihren Vorstellungen und Motiven, die sie bewegen, denn jeder von uns hat eigene Handlungsmotive.
Um einen Top Performer möglichst langfristig an das Unternehmen zu binden, sollten Sie insbesondere auf die Schaffung von Zukunftsperspektiven in Ihrem Betrieb achten. Dafür brauchen Sie ein tiefes Verständnis von persönlichen Motiven Ihrer Mitarbeiter, um diese dann gezielt mit der Festlegung von nächsten Karrierezielen anzusprechen.
Auch die unternehmensinterne Kultur trägt maßgeblich zur Bindung der Mitarbeiter bei.
Wenn mehrere leistungsorientierte Mitarbeiter in einem hochkompetitiven Umfeld aufeinandertreffen, kann es in einzelnen Fällen zur Verteidigung eigener Ansprüche führen. Die daraus resultierenden Machtkämpfe führen unmittelbar zur Verschlechterung der gesamten Stimmung im Team und als folge zur steigenden Fluktuation.
Die Lösung des Problems besteht in der Etablierung einer werteorientierten Kultur, die auf die Schaffung eines gemeinsamen Mehrwertes ausgerichtet ist.
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