Es gibt grundsätzlich zwei differenzierte Ansichten über die mögliche Herkunft von Führungskräften: einige Experten halten es für vorteilhaft, einen externen Manager einzustellen, da dieser von außen kommt und daher objektiver und vielleicht sogar motivierter ist. Andere sind der Meinung, dass die Führungsperson unbedingt innerhalb des eigenen Unternehmens entwickelt werden soll. Hier entsteht die Frage, warum die Entwicklung eines internen Mitarbeiters zu einer Führungsperson besser sein sollte als die Einstellung eines externen Managers?
Die einfachste Antwort darauf besteht darin, dass in der Regel interne Mitarbeiter dem Unternehmen gegenüber viel loyaler sind. Sie kennen bereits das Unternehmen und sind bestens mit den Unternehmensabläufen und -prozessen vertraut. Darüber hinaus wissen diese Mitarbeiter zu schätzen, dass sie im Unternehmen wirklich wahrgenommen werden und ihr Karrierewachstum vorangetrieben wird.
Es lässt sich darüber diskutieren, ob das Leadership eine angeborene Fertigkeit ist, es ist jedoch unumstritten, dass jeder Mensch ein Individuum ist. Einige Mitarbeiter haben die Leadership – Skills einfach im Blut, die anderen eignen sich diese Qualitäten im Laufe ihres Lebens an. Es gibt jedoch wenige Personen aus der ersten Kategorie. Die meisten Führungskräfte erwerben ihre Fähigkeiten, indem sie ständig lernen und an sich selbst arbeiten, einschließlich der Entwicklung emotionaler Intelligenz.
Wer kann als idealer Teamleiter bezeichnet werden?
Jemand, der keine Angst vor Verantwortung hat, der gewisse Autorität hat und andere auf eine respektvolle Art und Weise beeinflussen kann. Ein wahrer Leader unterscheidet sich von einer Führungskraft mit Starallüren dadurch, dass er bereit ist, nicht nur für seine Leistung, sondern auch für die Handlungen seiner in der Hierarchie unter ihm stehenden Mitarbeiter zu stehen.
Führungskräfte lieben neue interessante sowie abwechslungsreiche Aufgaben und erklären sich gerne bereit, sie auf sich zu nehmen. Solche Menschen möchten nicht auf Anweisungen eines höherstehenden Managers warten, sondern ergreifen am liebsten selbst die Initiative. Sie benötigen keine detaillierte Aufstellung der Aufgaben, sondern bemühen sich, selbst herauszufinden, wie sie ihre Arbeit am besten erledigen können. Einfach ausgedrückt: Sie meiden nicht die Arbeit, sondern lieben sie, suchen nach Möglichkeiten, nicht nach Ausreden.
Wie erkennt man einen zukünftigen Leader?
Ein Indikator ist für mich unter anderem die aktive Lebenseinstellung eines Menschen, seine Motivation, ein lebhaftes Interesse an einer gemeinsamen Sache und einem gemeinsamen Ergebnis. Führungskräfte haben keine Angst, über ihre unmittelbare Verantwortung hinauszugehen. Sie sind bereit, etwas Neues zu lernen und für ihre Handlungen und Entscheidungen verantwortlich zu sein.
Solche Personen lassen sich durchaus im Team finden. Um sie besser erkennen zu können, sollten Sie regelmäßig auf „Team-Audits“ setzen: was für eine Entwicklung legten Ihre Mitarbeiter in den letzten Monaten und Jahren zu, auf welcher Entwicklungsebene befindet sich jedes Teammitglied, wer genießt besonderes Vertrauen im Team und wird aufgrund seiner Expertise, fachlichen, sowie persönlichen Eigenschaften geschätzt und respektiert etc.
Wichtig ist es aber hier, genau diejenigen Mitarbeiter zu identifizieren, die die Eigeninitiative ergreifen und dem Unternehmen (und sich selbst!) aktiv bei der Weiterentwicklung helfen.
So wie auch in vielen anderen Bereichen unseres (Wirtschafts-) Lebens kommt auch hier das bekannte Paretoprinzip zur Anwendung, denn in der Regel handelt es sich um die 20% Ihrer Belegschaft, die 80% des Unternehmensmehrwertes stiften.
Die anderen 80% erzeugen lediglich die restlichen 20% und für diese Mitarbeiter sollten Sie über einen Plan nachdenken, wie Sie sie zu Topperformern machen. Gleichzeitig sollten Sie immer auf personelle Veränderungen vorbereitet sein, denn jemand wird bestimmt das Unternehmen aus Eigeninitiative verlassen wollen oder einfach gehen müssen. Hart, aber leider unvermeidlich.
Welche Eigenschaften müssen in einem Leader gefördert und entwickelt werden?
Es gibt keine einheitliche Definition von Qualitäten, die eine Führungsperson immer und in allen Situationen unseres (Wirtschafts-) Lebens zum Erfolg führen.
Wichtig sind natürlich regelmäßige umfassende Schulungen, die dazu beitragen, die Schlüsselkompetenzen einer Führungskraft zu entwickeln. Zum Beispiel denke ich nicht, dass emotionale Intelligenz in Führungspositionen weniger wichtig ist als organisatorische Fähigkeiten.
Die Quintessenz der emotionalen Intelligenz besteht unter anderem darin, die Emotionen und Gefühle zu verstehen – sowohl unsere eigenen als auch von anderen Mitmenschen. Ein erfolgreicher Manager zeichnet sich unter anderem dadurch aus, dass es ihm gelingt, einen Konsens mit anderen Mitarbeitern zu finden, vertrauensvolle Beziehungen aufzubauen, das Vertrauen an seine Teammitglieder zu leiten und die Mitarbeiter dementsprechend zu fördern. Empathie ist ein Schlüssel zum Erfolg.
Wie können Mitarbeiter bei der Entwicklung emotionaler Intelligenz unterstützt werden? Beginnen Sie mit sich selbst und lernen Sie, Ihre Emotionen und ihre wahren Ursachen zu verstehen. Zeigen Sie Ihr Interesse an Psychologie und sehen Sie in Ihrem Team nicht nur eine Kampfeinheit, sondern auch Individuen.
Auf jeden Fall ist es wichtig, eine integrierte Entwicklung eines Mitarbeiters anzustreben. Wenn Ihr Unternehmen keine eigenen Programme hat, die auf die Entwicklung der Führungskräfte fokussiert sind, sollten sie auf jeden Fall nach möglichen externen Schulungsoptionen suchen.
Angenommen, ein Mitarbeiter spürt das Potenzial in sich selbst (und der Manager stimmt dem zu), versucht jedoch aus irgendeinem Grund nicht, seine Fähigkeiten dementsprechend zu entwickeln (dies kommt übrigens ab und zu vor) – Wie kann ich ihm helfen?
Finden Sie einen Grund dafür. Vielleicht hat die Person eine Art interne Barrieren (zum Beispiel hat der Mitarbeiter Angst, den freundschaftlichen Kontakt zu Kollegen zu verlieren etc.). Es kann viele Gründe hierfür geben, und es ist wichtig, dass der Manager einen kompetenten, empathischen und menschlichen Dialog aufbaut, damit sich der Mitarbeiter ihm gegenüber öffnen kann.
Um den Kollegen zu motivieren geben Sie Ihm mehr Autorität und Aufgaben die gleichzeitig gewisse Handlungsfreiheit bieten, um die Barrieren zu lösen. Es lohnt sich, die Bürokratie zu minimieren, denn sie kann selbst den motiviertesten Mitarbeiter im Team negativ beeinflussen.
Die Schaffung der Handlungsfreiheit durch die Übertragung von Autorität und Verantwortung, sollten Sie idealerweise durch das Mentoring seitens des Managements und des HR – Teams ergänzen. Kümmern Sie sich um den Mitarbeiter. Achten Sie darauf, ihn zu unterstützen, zu ermutigen und seien Sie für ihn da, wenn er Sie braucht.
Bildquelle: Markus Spiske, www.pexels.com
